Obecnie procedowane są dwa projekty ustaw, mające wprowadzić zmiany w polskim prawie pracy. Jeden z nich, tj. projekt ustawy z dnia 7 czerwca 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, ma umożliwić pracodawcom wprowadzenie prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników oraz kontroli na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu.

Czym jest prewencyjna kontrola trzeźwości?

Zgodnie z projektem nowelizacji, prewencyjna kontrola trzeźwości będzie obejmować nie tylko alkohol, ale również środki działające podobnie do alkoholu, które zostaną określone przez ministra właściwego do spraw zdrowia w drodze rozporządzenia. Kontrola będzie możliwa wyłącznie, gdy będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia.

Prewencyjna kontrola trzeźwości będzie obejmowała również osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (np. zleceniobiorców) oraz osoby prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą.

Wprowadzenie prewencyjnej kontroli trzeźwości

Zgodnie z projektem nowelizacji, wprowadzenie kontroli trzeźwości w zakładzie pracy, określenie grupy lub grup objętych nią pracowników i sposób (w tym rodzaj urządzenia badającego), czas oraz częstotliwość jej przeprowadzania, będą ustalane w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie będzie objęty układem zbiorowym pracy lub nie będzie obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Należy zaznaczyć, że o wprowadzeniu kontroli trzeźwości lub kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu, pracodawca będzie musiał poinformować pracowników w sposób u niego przyjęty, nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania. W sytuacji zatrudnienia nowego pracownika, który ma zostać objęty prewencyjną kontrolą trzeźwości, pracodawca będzie musiał przekazać temu pracownikowi ww. informacje przed dopuszczeniem go do pracy.

Niedopuszczenie do pracy

Zgodnie z projektem ustawy pracodawca nie dopuści pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na:

• Stan po użyciu alkoholu (stężenie alkoholu we krwi od 0,2 do 0,5 promila / obecność alkoholu w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg w 1 dm3) albo
• Stan nietrzeźwości (zawartość alkoholu we krwi powyżej 0,5 promila albo prowadząca do stężenia przekraczającego tę wartość lub zawartość alkoholu w 1 dm³ wydychanego powietrza powyżej 0,25 mg albo prowadząca do stężenia przekraczającego tę wartość).

Ponadto, pracodawca nie dopuści pracownika do pracy, gdy zajdzie uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.

Należy dodać, że na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy, badanie stanu trzeźwości pracownika (przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego) przeprowadzi uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. W związku z tym, jeżeli pracodawca uzna, że zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub nietrzeźwości, pracownik może żądać, aby badanie na obecność alkoholu przeprowadziła policja.

Badanie zlecone przez organ porządku publicznego

Badanie stężenia alkoholu będzie zlecone przez organ porządku publicznego, gdy:

• Nie będzie możliwości przeprowadzenia badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego
• Pracownik niedopuszczony do pracy odmówi poddania się badaniu metodą niewymagającą badania laboratoryjnego
• Pracownik niedopuszczony do pracy zażąda przeprowadzenia badania krwi, pomimo przeprowadzenia badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego
• Stan pracownika niedopuszczonego do pracy uniemożliwi przeprowadzenie badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego
• Nie będzie możliwości wskazania stężenia alkoholu z powodu przekroczenia zakresu pomiarowego urządzenia wykorzystywanego do pomiaru.

Konsekwencje dla pracownika – akta pracownicze

Poza niedopuszczeniem pracownika do pracy, nowelizacja przewiduje, że informację wskazującą na obecność alkoholu/środka działającego podobnie do alkoholu, pracodawca będzie przechowywać w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy od dnia jej zebrania. Jednakże, w przypadku zastosowania kary porządkowej (upomnienia, kary nagany lub kary pieniężnej) za stawienie się do pracy pod wpływem alkoholu czy narkotyków lub ich spożywanie w czasie pracy, informacja ta będzie przechowywana do czasu uznania kary za niebyłą. Zgodnie z art. 113 Kodeksu pracy, karę uważa się za niebyłą po roku nienagannej pracy, jednak pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.

Ponadto, jeżeli informacja wskazująca na obecność alkoholu w organizmie pracownika będzie mogła stanowić lub będzie stanowiła dowód w postępowaniu, a pracodawca będzie jego stroną, okres ten przedłuży się do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

Podstawa prawna: Projekt ustawy z dnia 7 czerwca 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw
(https://www.sejm.gov.pl/sejm9.nsf/PrzebiegProc.xsp?id=5D0191B79D36D6B0C125885B005176CA)

Agnieszka Samborska

Legal Adviser

Skontaktuj się z nami