20 stycznia 2025 r. na stronie Rządowego Centrum Legislacji opublikowano projekt nowelizacji Kodeksu pracy obejmujący zmiany przepisów z zakresu mobbingu i dyskryminacji [1]. W poniższym artykule przybliżymy pojęcie dyskryminacji, jednocześnie zachęcając do zapoznania się z drugą publikacją poświęconą zagadnieniu mobbingu.

Dyskryminacja – definicja

Dyskryminacja to niesprawiedliwe traktowanie osób lub grup ze względu na określone cechy, takie jak płeć, rasa, wiek czy religia. Dyskryminacja w zatrudnieniu dotyczy nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Dyskryminacja może mieć charakter:

• bezpośredni (jawne nierówne traktowanie)
• pośredni (neutralne zasady prowadzące do wykluczenia)
• lub systemowy (utrwalony w strukturach społecznych).

Katalog cech dyskryminacyjnych nie jest zamknięty – obejmuje te, które stanowią istotną część tożsamości, nie są łatwo zamienialne i mogą prowadzić do nierówności. Ich uznanie zależy od kontekstu prawnego i społecznego. Dyskryminacja w zatrudnieniu stanowi poważny problem, który może prowadzić do zepsucia atmosfery w środowisku pracy, obniżenia efektywności pracy, zwiększenia absencji i rotacji pracowników. Dla jednostki dyskryminowanej wiąże się np. z wykluczeniem, obniżeniem nastroju, występowaniem zaburzeń lękowo-depresyjnych czy koniecznością zmiany pracy.

Definicja molestowania

Zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa (art. 18^3a § 5 pkt 2 Kodeksu pracy) molestowanie stanowi niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika oraz stworzenie wobec niego atmosfery zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej. Projektodawca postuluje dodanie po średniku doprecyzowania, że zachowanie to może mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny. Proponowana zmiana ma na celu ujednolicenie definicji molestowania i molestowania seksualnego, ponieważ – zdaniem projektodawcy – w obu przypadkach mogą występować podobne typy działań ze strony sprawcy.

Kompensacja szkody

Obecne brzmienie art. 18^3d Kodeksu pracy budzi uzasadnione wątpliwości. Przepis ten stanowi, że osobie doznającej dyskryminacji przysługuje odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, gwarantowane nawet w razie braku szkody. Jeśli poszkodowany domaga się kwoty wyższej, musi wykazać wysokość poniesionej szkody.

W polskim systemie prawnym pojęcie odszkodowania dotyczy przede wszystkim szkody materialnej. Jednocześnie obowiązujące regulacje nie przewidują zadośćuczynienia, co pozostaje w sprzeczności z prawem unijnym. Dyrektywy równościowe [2], zaimplementowane w rozdziale IIa Kodeksu pracy (w tym w art. 18^3d), nakazują bowiem kompensację zarówno szkody materialnej, jak i niematerialnej (krzywdy). Chociaż z aktualnego brzmienia przepisu to bezpośrednio nie wynika, sądy – stosując prounijną wykładnię – zwykle zasądzają odszkodowanie obejmujące oba rodzaje szkód.

Obowiązujące przepisy pozostawiają jednak szerokie pole do interpretacji elementów wchodzących w skład odszkodowania przewidzianego w art. 18^3d. Projektowana zmiana ma więc na celu wprowadzenie wyraźnych zapisów o kompensacji szkody i krzywdy poprzez przyznanie zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (lub odszkodowania od tej kwoty wzwyż). Oznacza to, że każda osoba doznająca dyskryminacji otrzyma świadczenie na poziomie co najmniej płacy minimalnej, a roszczenie o wyższe świadczenie będzie wymagało wykazania wysokości szkody lub krzywdy.

Tak sformułowana regulacja zapewni prawidłową implementację prawa Unii Europejskiej oraz ujednolici praktykę orzeczniczą w zakresie odszkodowań i zadośćuczynień za dyskryminację.

Rozkład ciężaru dowodu

Istotą rozkładu ciężaru dowodu w sprawach o dyskryminację jest przeniesienie go na pracodawcę, gdy skarżący uprawdopodobni wystąpienie dyskryminacji. Pracownik musi zatem przedstawić fakty pozwalające z dużym prawdopodobieństwem przypuszczać, że doszło do dyskryminacji, a także wskazać kryterium dyskryminacyjne (tj. cechę, która była przyczyną nierównego traktowania).

Przepis art. 18^3b Kodeksu pracy – implementujący postanowienia dyrektyw równościowych – wprost odnosi się wyłącznie do dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej. Jednocześnie, w oparciu o przepisy unijne, orzecznictwo [3] przyjęło stosowanie przeniesionego ciężaru dowodu również w sprawach dotyczących molestowania i molestowania seksualnego, na podstawie tzw. ustawy wdrożeniowej [4]. Aby uniknąć rozbieżności orzeczniczych i rozproszenia przepisów, projektodawca proponuje wprowadzić konstrukcję przeniesionego ciężaru dowodu bezpośrednio do Kodeksu pracy.

Obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji

Projekt zakłada wprowadzenie obowiązku uregulowania w aktach wewnątrzzakładowych (układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub obwieszczeniu) zasad, trybu i częstotliwości działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji. Obecnie przepisy nie narzucają takiego rozwiązania, choć – jak wynika z orzecznictwa – znacznie ułatwia ono pracodawcy obronę przed zarzutami dyskryminacji.

Istotne jest przy tym, aby wewnętrzne regulacje antydyskryminacyjne były nie tylko formalnie wprowadzone, lecz także faktycznie stosowane w zakładzie pracy. Ważnym narzędziem w przeciwdziałaniu dyskryminacji pozostaje również organizowanie cyklicznych szkoleń dla pracowników oraz inne działania edukacyjne.

Podsumowanie

Celem projektowanych zmian w obszarze dyskryminacji jest przede wszystkim zapewnienie przejrzystych i niebudzących wątpliwości regulacji. Choć nie są one tak daleko idące, jak planowane zmiany dotyczące mobbingu, powinny przyczynić się do ujednolicenia orzecznictwa oraz prawidłowej implementacji standardów wynikających z prawa unijnego.

Wsparcie Accace Legal

Jeżeli chcesz wiedzieć, jak nowe przepisy dotyczące mobbingu i ochrony godności pracowników wpłyną na Twoją organizację, skontaktuj się z kancelarią prawną Accace Legal. Nasi eksperci pomogą Ci opracować skuteczne procedury antymobbingowe, przeprowadzić audyt wewnętrzny i przygotować firmę na nadchodzące zmiany. Dzięki profesjonalnemu wsparciu prawników z Accace Legal zyskasz pewność, że Twoja firma spełni wszystkie wymogi prawne i stworzy bezpieczne środowisko pracy. Zapraszamy do kontaktu.

[1] Projekt z dnia 15 stycznia 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy, https://legislacja.gov.pl/projekt/12393651/katalog/13106707#13106707 [dostęp: 11.02.2025]

[2] Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady nr 2000/43/WE, Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady nr 2000/78/WE, Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady nr 2004/113/WE, Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady nr 2006/54/WE

[3] Wyr. SN z dnia 7 listopada 2018 r., sygn. II PK 229/17

[4] Ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 1175, 1871)

Antoni Łukasiak

Junior Associate

Skontaktuj się z nami

r. pr. Agnieszka Samborska

Partner

Skontaktuj się z nami