UZYSKAJ BEZPŁATNY DOSTĘP DO
Otrzymuj nasze artykuły, opinie, porady, aktualności branżowe, aktualności ze stron lokalnych, ebooki, informacje o najnowszych wydarzeniach i jeszcze więcej, bezpośrednio na swoją skrzynkę pocztową.
Sprawdź sekcję Newsroom i zobacz co zawiera!
Prześlemy Ci tylko istotne informacje, które naszym zdaniem mogą Cię zainteresować i będziemy traktować Twoje dane osobowe zgodnie z naszą polityką prywatności i oświadczeniem RODO.
Nie możesz zasubskrybować? Wypróbuj tę stronę.
Przejście zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę może być wynikiem równych zdarzeń gospodarczych np. zbycia zakładu lub jego części, dzierżawy lub leasingu zakładu pracy.
Art. 23 kodeksu pracy szczegółowo precyzuje, jakie są prawa i obowiązki nowego oraz dotychczasowego pracodawcy w przypadku przeniesienia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę oraz reguluje sytuację prawną pracowników przejmowanych. Zgodnie z tym przepisem w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on, z mocy prawa, stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z wyjątkiem stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę.
W przypadku przejścia zakładu pracy bądź jego części na nowego nie dochodzi do nawiązania nowego stosunku pracy. Pracodawca przejmujący nie musi dokonywać wypowiedzeń dotychczasowych umów z pracownikami przejmowanymi ani zawierać z nimi nowych bądź dodatkowych umów.
Przejęcie pracowników w trybie regulowanym w art. 23 KP następuje z mocy samego prawa, a więc nie jest uzależnione od jakiejkolwiek czynności pracowników. Na zmianę pracodawcy nie jest wymagana zgoda pracownika. Jeśli pracownik nie zgadza się na przejście do nowego pracodawcy, może w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części, rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 23 § 4 KP). Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika takie skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
W przypadku skorzystania z tej możliwości, pracownik zachowuje prawo do zasiłku dla bezrobotnych, natomiast nie będzie mu przysługiwało prawo do wynagrodzenia za okres wypowiedzenia ani odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia. Ponadto, rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie pozbawia pracownika prawa do odprawy pieniężnej przewidzianej ustawą o zwolnieniach grupowych, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy za uprzedzeniem byłoby istotne pogorszenie warunków pracy u nowego pracodawcy.
Nowy pracodawca jest związany nie tylko treścią umów o pracę, zawartych z pracownikami przejmowanymi, ale także postanowieniami wynikającymi z innych źródeł prawa pracy tj. statuty, regulaminy pracy i wynagradzania, układy zbiorowe pracy.
Zgodnie z art. 23 §2 KP dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych i socjalnych skutkach dla pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Informacja powinna zostać przekazana na co najmniej 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia. Decydująca w tym względzie jest data faktycznego przejścia zakładu. Obowiązek informacyjny musi być spełniony w stosunku do każdego zatrudnionego pracownika. U pracodawców, u których działają związki zawodowe informacje o przejściu nie są przekazywane osobno każdemu pracownikowi, ale zakładowym organizacjom związkowym.
Brak pisemnego powiadomienia pracowników nie jest traktowany jako ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy wobec pracownika, gdyż nie stwarza bezpośredniego zagrożenia kontynuowania stosunku pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy. Natomiast niezawiadomienie lub dokonanie zawiadomienia w niewłaściwej formie nie może wywołać negatywnych skutków dla pracownika.
Dotychczasowy pracodawca jest zobowiązany przekazać pracodawcy przejmującemu akta osobowe pracowników przejmowanych oraz pozostałą dokumentację dotyczącą stosunku pracy.
Należy dodać, że art. 23 KP nakłada na pracodawcę obowiązek przejęcia wszystkich pracowników, również tych którzy są zatrudnieni na innej podstawie niż umowa o pracę (powołanie, wybór, mianowanie lub spółdzielcza umowa o pracę). W ich przypadku nawiązanie stosunku pracy nie nastąpi automatycznie. Zgodnie z art. 23 § 5 KP nowy pracodawca ma obowiązek zaproponować im nowe warunki pracy i płacy oraz wskazać termin, nie krótszy niż siedmiodniowy, na złożenie odpowiedniego oświadczenia o przyjęciu bądź odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Niezłożenie żadnego oświadczenia przez pracownika prowadzi do rozwiązania stosunku pracy. Nieuzgodnienie nowych warunków pracy i płacy powodujące rozwiązanie stosunku pracy wywołuje dla pracownika takie skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Accace Polska
Accace to proaktywny partner zapewniający kompleksowe, oparte na holistycznym podejściu do biznesu, wsparcie w zakresie outsourcingu i doradztwa. W ramach globalnej grupy, lidera na rynkach Europy Środkowo – Wschodniej, łączymy inteligentne rozwiązania technologiczne z wiedzą i praktycznym doświadczeniem ponad 800 lokalnych ekspertów. Globalny potencjał i dbałość o najwyższą jakość pozwala nam przełamywać standardy i oferować innowacyjne usługi w obszarze podatków, prawa, księgowości oraz obsługi kadrowo-płacowej dla ponad 2 000 klientów, niezależnie od branży oraz skali ich biznesu.
Accace Circle
Accace działa na arenie międzynarodowej jako Accace Circle - społeczność biznesowa tworzona przez uznanych dostawców usług outsourcingowych i doradczych. Oparte na wspólnych wartościach podejście zapewnia zintegrowaną i profesjonalną obsługę, przewyższającą obowiązujące oczekiwania rynkowe. Dzięki zaangażowaniu ponad 2 500 specjalistów w 50 krajach, przygotowujemy ponad 200 000 pasków płacowych miesięcznie dla 15 000 klientów, głównie średnich i międzynarodowych firm z listy Fortune 500, reprezentujących różne sektory gospodarki.
