Pomimo że zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na płeć od lat funkcjonuje w prawie Unii Europejskiej, luka płacowa wciąż pozostaje realnym problemem. Średnio w UE wynosi ok. 13%, przy czym w takich krajach jak Luksemburg, Włochy czy Belgia spada poniżej 5%. Rekordowy poziom luki osiąga Estonia – ponad 21%. W odpowiedzi na potrzebę dalszych działań legislacyjnych, w maju 2023 r. została przyjęta Dyrektywa UE 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równego wynagradzania kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania [1]. Celem aktu jest ustanowienie skutecznych środków przeciwdziałania dyskryminacji płciowej. Polska ma czas na wdrożenie tych przepisów do 7 czerwca 2026 r.

Kogo dotyczy dyrektywa UE 2023/970?

Zgodnie z art. 2 ust. 2 dyrektywy, jej przepisy mają zastosowanie do wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub pozostających w innym stosunku pracy określonym przez prawo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązującą w poszczególnych państwach członkowskich, z uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości. Zgodnie z motywem 18 dyrektywy oraz utrwalonym orzecznictwem Trybunału, pojęcie „pracownika” należy interpretować zgodnie z autonomiczną definicją wynikającą z prawa Unii Europejskiej, która może obejmować również takie formy zatrudnienia, które na gruncie prawa krajowego nie są uznawane za stosunek pracy. Ostateczne rozstrzygnięcie dotyczące kwalifikacji krajowych stosunków zatrudnienia jako spełniających unijną definicję pracownika należy jednak do ustawodawcy krajowego w ramach implementacji dyrektywy.

Równość płac już od etapu rekrutacji

Nowe przepisy wymuszą znaczące zmiany w procesach rekrutacyjnych. Pracodawcy będą zobowiązani do:

• podawania początkowego wynagrodzenia (lub jego widełek) w sposób zapewniający przejrzyste negocjacje, np. w ogłoszeniu o pracę lub przed rozmową kwalifikacyjną,
• zapewnienia neutralności płciowej w treści ogłoszeń i nazwach stanowisk,
• zapewnienia niedyskryminacyjnego procesu rekrutacji, co ma na celu zagwarantowanie równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości.

Zakazane będzie również pytanie kandydatów o wysokość dotychczasowego wynagrodzenia. Jeśli w zakładzie obowiązuje układ zbiorowy pracy, pracodawcy będą musieli także wskazać jego odpowiednie postanowienia.

Wszystkie te rozwiązania mają dążyć do wyrównania pozycji negocjacyjnej kobiet i mężczyzn już na etapie aplikowania o pracę.

Prawo do informacji o wynagrodzeniach

Pracodawców czeka wdrożenie przejrzystych systemów wynagradzania. Zgodnie z dyrektywą UE 2023/970 pracownicy będą mieli prawo (osobiście lub za pośrednictwem przedstawicieli związkowych) żądać od pracodawcy informacji o średnich wynagrodzeniach w podziale na płeć, dla kategorii pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Ponadto pracodawcy nie będą mogli zabraniać pracownikom ujawniania wysokości własnego wynagrodzenia. Warto podkreślić, że już obecnie obowiązujące przepisy chronią pracowników, którzy ujawniają swoje wynagrodzenie w celu przeciwdziałania dyskryminacji płacowej, przed negatywnymi konsekwencjami ze strony pracodawcy.

Obowiązki sprawozdawcze – wyzwanie dla pracodawców

Istotnym wyzwaniem dla pracodawców będzie gromadzenie i przetwarzanie danych dotyczących wynagrodzeń, w sposób umożlwiający wypełnienie przewidzianych w dyrektywie obowiązków sprawozdawczych. Sprawozdania będą składane organom ds. równości i inspekcji pracy.

Przedsiębiorcy będą mieli obowiązek składania sprawozdań w zakresie:

• luki płacowej ze względu na płeć,
• luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych,
• mediany luki płacowej ze względu na płeć,
• mediany luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych,
• odsetki pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne,
• odsetki pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia,
• luki płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych.

Terminy realizacji obowiązków przedstawiliśmy w poniższej tabeli:

W przypadku pracodawców zatrudniających mniej niż 100 pracowników wprowadzenie obowiązków raportowych prawodawca unijny pozostawił do uznania państw członkowskich. Jednocześnie państwa członkowskie muszą umożliwić takim pracodawcom dobrowolne składanie sprawozdań.

Proces legislacyjny w Polsce

Polska ma czas na implementację dyrektywy do 7 czerwca 2026 r., jednak jak dotąd nie rozpoczęto oficjalnych prac legislacyjnych. Choć w Sejmie złożono poselski projekt nowelizacji Kodeksu pracy (druk 934), jego zakres nie pokrywa się w pełni z wymaganiami unijnymi – pomija m.in. kwestie obowiązków sprawozdawczych czy systemowej oceny wynagrodzeń.

Wsparcie Accace Legal

Wdrożenie dyrektywy UE 2023/970 będzie wiązać się z koniecznością dostosowania przez pracodawców dokumentacji kadrowej, procesów HR, systemów wynagradzania oraz raportowania danych. Mimo że ostateczny kształt krajowych regulacji dotyczących równości płac i przejrzystości warunków pracy nie jest jeszcze znany, warto już teraz rozpocząć przygotowania, ponieważ czasu na ich wdrożenie może pozostać niewiele. Dla firm, które dotychczas nie prowadziły aktywnej polityki równościowej i przejrzystości wynagrodzeń, realizacja nowych obowiązków może stanowić istotne wyzwanie. Zespół kancelarii prawnej Accace Legal oferuje kompleksowe wsparcie w zakresie dostosowania organizacji do nowych wymogów – od analizy zgodności obecnych praktyk z nadchodzącymi przepisami, przez aktualizację procedur wewnętrznych, aż po wdrożenie nowych rozwiązań organizacyjnych oraz szkoleń dla pracowników. Zachęcamy do kontaktu w celu szczegółowego omówienia wpływu tych zmian na Państwa firmę oraz odpowiednio wczesnego zaplanowania działań wdrożeniowych.

[1] https://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/TXT/?uri=CELEX:320

Antoni Łukasiak

Junior Associate | Accace Legal

Skontaktuj się z nami

r. pr. Agnieszka Samborska

Partner | Accace Legal

Skontaktuj się z nami