UZYSKAJ BEZPŁATNY DOSTĘP DO
Otrzymuj nasze artykuły, opinie, porady, aktualności branżowe, aktualności ze stron lokalnych, ebooki, informacje o najnowszych wydarzeniach i jeszcze więcej, bezpośrednio na swoją skrzynkę pocztową.
Sprawdź sekcję Newsroom i zobacz co zawiera!
Prześlemy Ci tylko istotne informacje, które naszym zdaniem mogą Cię zainteresować i będziemy traktować Twoje dane osobowe zgodnie z naszą polityką prywatności i oświadczeniem RODO.
Nie możesz zasubskrybować? Wypróbuj tę stronę.
Skomplikowany charakter przepisów o mobbingu od dawna stanowi przedmiot krytyki, zwłaszcza z perspektywy pracownika, któremu dochodzenie roszczeń utrudnia konieczność spełnienia wielu przesłanek. W odpowiedzi na te wyzwania 20 stycznia 2025 r. na stronie Rządowego Centrum Legislacji opublikowano projekt ustawy o zmianie Kodeksu pracy z dnia 15 stycznia 2025 r. autorstwa Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, który obejmuje zarówno przepisy dotyczące mobbingu, jak i dyskryminacji [1]. Jak wynika z uzasadnienia projektu, jego celem jest dostosowanie regulacji do współczesnej rzeczywistości, w której istotną rolę odgrywają nowe technologie i pełnoskalowa praca zdalna. W poniższym artykule przybliżymy nową definicję mobbingu, jednocześnie zachęcając do zapoznania się z drugą publikacją poświęconą zagadnieniu dyskryminacji.
Zgodnie z projektem nowe przepisy mają wejść w życie po 21 dniach od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw, natomiast pracodawcy będą zobowiązani do ich wdrożenia w ciągu trzech miesięcy od daty publikacji. Aktualnie projekt znajduje się na etapie konsultacji publicznych, co oznacza, że ostateczny kształt ustawy może jeszcze ulec zmianie.
Obecna definicja mobbingu bywa uznawaną za zbyt długą i skomplikowaną. Aby pracownik mógł udowodnić mobbing, musi wykazać uporczywość i długotrwałość zachowań przejawiających się w nękaniu lub zastraszaniu, które wywołują negatywne skutki określone w ustawie.
Zgodnie z art. 943 § 2 Kodeksu pracy:
mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika, lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie, lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Przyjmuje się, że „uporczywość” oznacza wielokrotne i częste powtarzanie się określonych zachowań, zaś „długotrwałość” obejmuje okres co najmniej kilku miesięcy – niektóre opracowania wskazują nawet na minimum pół roku. W praktyce wyklucza to jednorazowe incydenty z kategorii mobbingu. Natomiast w omawianym projekcie ustawy zaproponowano zdefiniowanie mobbingu jako zachowań polegających na uporczywym nękaniu pracownika, przy czym „uporczywość” rozumiana jest jako nękanie powtarzalne, nawracające lub stałe.
W projekcie nie zdefiniowano natomiast samego pojęcia nękania. Podano jedynie przykładowe zachowania, które w ocenie ustawodawcy odpowiadają definicji mobbingu, tj.:
Zgodnie z projektem nie będzie potrzeby wykazywania umyślnego działania sprawcy ani wystąpienia określonego skutku, aby uznać dane zachowanie za mobbing. Jednocześnie proponowana regulacja wyłącza możliwość kwalifikowania jako mobbing zachowań incydentalnych bądź jednorazowych. Podtrzymuje tym samym kluczowy warunek ciągłości i powtarzalności, który już od dawna jest uznawany za fundamentalny element mobbingu w naukach społecznych.
Zgodnie z art. 943 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca jest zobowiązany do starannego działania w celu przeciwdziałania mobbingowi. Aby zminimalizować ryzyko pojawienia się tego zjawiska w zakładzie pracy, powinien wdrożyć szereg środków zapobiegawczych.
W myśl projektowanych przepisów pracodawcy będą musieli umieścić odpowiednie zapisy dotyczące przeciwdziałania niepożądanym zjawiskom w środowisku pracy w układach zbiorowych, regulaminach bądź specjalnych obwieszczeniach, po wcześniejszych konsultacjach z przedstawicielami związków zawodowych lub pracowników.
Każdy pracodawca będzie musiał określić zasady, tryb oraz częstotliwość działań w obszarze przeciwdziałania:
Nowe przepisy kładą nacisk na obowiązek aktywnego i ciągłego monitorowania sytuacji w zakładzie, rozpoznawania oraz właściwego reagowania na symptomy mobbingu, jak również podejmowania działań naprawczych.
Ponadto projekt przewiduje wprowadzenie w art. 94 pkt 2c Kodeksu pracy obowiązku przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracowników. Ma to na celu szybszą reakcję na wszelkie przejawy niekorzystnych zachowań w środowisku pracy i ograniczenie rozwoju mobbingu, szczególnie w sytuacjach, które nie spełniają jeszcze wszystkich ustawowych przesłanek mobbingu (tzw. „przedpole” tego zjawiska). Warto dodać, że zgodnie z projektowanym art. 943 § 12, jeśli sąd uzna roszczenia o mobbing za bezzasadne, będzie musiał ocenić, czy kwestionowane zachowania naruszały godność lub inne dobra osobiste pracownika.
Projektowane regulacje w istotny sposób zwiększają ryzyko finansowe po stronie pracodawcy, zwłaszcza w kontekście odszkodowań i zadośćuczynień. Odszkodowanie oraz rekompensata za krzywdę pracownika, wynikającą z niepożądanych zjawisk w środowisku pracy, będą zdecydowanie bardziej dotkliwe niż dotychczas.
W obecnym stanie prawnym pracownik doświadczający mobbingu może domagać się odszkodowania w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jeżeli doszło do rozstroju zdrowia, przysługuje mu również zadośćuczynienie. Ciężar udowodnienia zarówno wystąpienia przesłanek mobbingu, jak i wysokości szkody czy rozmiaru krzywdy, spoczywa na pracowniku.
Zgodnie z projektem, pracownik dotknięty mobbingiem zyska prawo dochodzenia od pracodawcy zadośćuczynienia w kwocie nie mniejszej niż równowartość sześciomiesięcznego wynagrodzenia lub odszkodowania. Twórcy ustawy wychodzą z założenia, że głównym skutkiem mobbingu jest krzywda (szkoda niematerialna). W przypadku wykazania przez pracownika zaistnienia przesłanek mobbingu, pracodawca będzie musiał wypłacić zadośćuczynienie w wysokości co najmniej sześciomiesięcznej pensji. Jeżeli w ocenie pracownika nie rekompensuje ono w pełni doznanej krzywdy albo wystąpiła szkoda materialna, to na pracowniku będzie ciążył obowiązek udowodnienia samego zdarzenia szkodzącego, związku przyczynowego oraz wysokości szkody.
Dla pracodawców pozytywnym aspektem jest doprecyzowanie w projektowanym art. 943 § 11 Kodeksu pracy przesłanek wyłączenia odpowiedzialności. Są one ściśle powiązane z koniecznością realizowania obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Pracodawca nie poniesie odpowiedzialności, jeśli udowodni, że należycie wypełniał wskazany obowiązek starannego działania, a zachowania spełniające kryteria mobbingu miały źródło w działaniach osób niemających nadrzędnej pozycji służbowej względem poszkodowanego pracownika.
Wprowadzane przepisy wymagają od pracodawców większych nakładów finansowych i organizacyjnych na rzecz ochrony godności oraz innych dóbr osobistych pracowników, a także przeciwdziałania mobbingowi. Skutkiem może być poprawa atmosfery w miejscu pracy, ograniczenie rotacji i absencji, a w konsekwencji wzrost efektywności całej organizacji.
Jeżeli chcesz wiedzieć, jak nowe przepisy dotyczące mobbingu i ochrony godności pracowników wpłyną na Twoją organizację, skontaktuj się z kancelarią prawną Accace Legal. Nasi eksperci pomogą Ci opracować skuteczne procedury antymobbingowe, przeprowadzić audyt wewnętrzny i przygotować firmę na nadchodzące zmiany. Dzięki profesjonalnemu wsparciu prawników z Accace Legal zyskasz pewność, że Twoja firma spełni wszystkie wymogi prawne i stworzy bezpieczne środowisko pracy. Zapraszamy do kontaktu.
[1] Projekt z dnia 15 stycznia 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy, https://legislacja.gov.pl/projekt/12393651/katalog/13106707#13106707 [dostęp: 11.02.2025]
Accace Polska
Accace to proaktywny partner zapewniający kompleksowe, oparte na holistycznym podejściu do biznesu, wsparcie w zakresie outsourcingu i doradztwa. W ramach globalnej grupy, lidera na rynkach Europy Środkowo – Wschodniej, łączymy inteligentne rozwiązania technologiczne z wiedzą i praktycznym doświadczeniem ponad 800 lokalnych ekspertów. Globalny potencjał i dbałość o najwyższą jakość pozwala nam przełamywać standardy i oferować innowacyjne usługi w obszarze podatków, prawa, księgowości oraz obsługi kadrowo-płacowej dla około 2 000 klientów, niezależnie od branży oraz skali ich biznesu.
Accace Circle
Accace działa na arenie międzynarodowej jako Accace Circle – społeczność biznesowa tworzona przez uznanych dostawców usług outsourcingowych i doradczych. Oparte na wspólnych wartościach podejście zapewnia zintegrowaną i profesjonalną obsługę, przewyższającą obowiązujące oczekiwania rynkowe. Dzięki zaangażowaniu ponad 7 000 specjalistów w ponad 60 krajach, przygotowujemy globalnie 800 000 pasków płacowych dla 80 000 klientów, głównie średnich i międzynarodowych firm z listy Fortune 500, reprezentujących różne sektory gospodarki.
