UZYSKAJ BEZPŁATNY DOSTĘP DO
Otrzymuj nasze artykuły, opinie, porady, aktualności branżowe, aktualności ze stron lokalnych, ebooki, informacje o najnowszych wydarzeniach i jeszcze więcej, bezpośrednio na swoją skrzynkę pocztową.
Sprawdź sekcję Newsroom i zobacz co zawiera!
Prześlemy Ci tylko istotne informacje, które naszym zdaniem mogą Cię zainteresować i będziemy traktować Twoje dane osobowe zgodnie z naszą polityką prywatności i oświadczeniem RODO.
Nie możesz zasubskrybować? Wypróbuj tę stronę.
Jawność wynagrodzeń to temat, który w ostatnich miesiącach zyskał na znaczeniu zarówno w debacie publicznej, jak i wśród pracodawców. W Polsce trwają konkretne działania legislacyjne, które mają na celu zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń i ograniczenie nierówności płacowych, zwłaszcza ze względu na płeć.
9 maja 2025 roku Sejm RP uchwalił ustawę nowelizującą Kodeks pracy, wprowadzającą obowiązek informowania o wynagrodzeniu już na etapie rekrutacji. To ważny krok w kierunku zwiększenia jawności wynagrodzeń na polskim rynku pracy.
Ustawa wprowadzająca obowiązek informowania kandydatów do pracy o wysokości wynagrodzenia oraz doprecyzowująca zakaz dyskryminacji na etapie rekrutacji, została podpisana przez Prezydenta RP w dniu 18 czerwca 2025 r. Przepisy wejdą w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Z uwagi na to, iż ustawa nie została jeszcze opublikowana, przepisy najprawdopodobniej zaczną obowiązywać dopiero w 2026 r.
Zgodnie z nowymi przepisami kandydaci do pracy będą mieli prawo do informacji o wysokości wynagrodzenia oraz postanowieniach regulaminu wynagradzania albo układu zbiorowego pracy, które to wynagrodzenie kształtują. Celem nowelizacji jest zapewnienie jawności wynagrodzeń, a także transparentnych warunków pracy oraz usunięcie niepewności kandydatów co do warunków zatrudnienia na stanowisku, na które aplikują.
W ramach obowiązku dotyczącego jawności wynagrodzeń, pracodawca jest zobowiązany przekazać informacje o wynagrodzeniu:
Informacja o wynagrodzeniu powinna obejmować jego początkową wysokość lub przedział, w którym będzie się znajdować. Oferta wynagrodzenia powinna być ukształtowana na podstawie obiektywnych, neutralnych i niedyskryminacyjnych kryteriów, tak aby była zgodna z zasadami jawności wynagrodzeń. Widełki płacowe powinny realnie odzwierciedlać warunki zatrudnienia i stanowić dla pracownika punkt odniesienia, co umożliwi prowadzenie negocjacji w dobrej wierze. Nie spełnią tego wymogu zbyt szerokie przedziały wynagrodzenia, np. 5-15 tys. zł, które w praktyce podważają ideę jawności wynagrodzeń.
W ustawie dodano także przepis zobowiązujący pracodawcę do zapewnienia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący. Takie działania mają uzupełniać obowiązek w zakresie jawności wynagrodzeń, przyczyniając się do budowania przejrzystych i równych zasad rekrutacji. Aby zapewnić zgodność z zasadą jawności wynagrodzeń, najprościej jest określić stanowisko w formie zarówno rodzaju męskiego, jak i żeńskiego (np. specjalista/specjalistka). Podkreślić jednak należy, że zakaz dyskryminacji w procesie rekrutacji nie jest nowością – wynika on z już obowiązujących przepisów prawa pracy, a obecne zmiany mają na celu ich doprecyzowanie oraz wzmocnienie w kontekście jawności wynagrodzeń.
Co istotne, w celu wzmocnienia zasad jawności wynagrodzeń pracodawcy nie będą mogli także pytać podczas rozmów rekrutacyjnych o wynagrodzenie kandydata w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy. Zakaz ten jest spójny z ideą jawności wynagrodzeń, która zakłada, że to oferta pracodawcy, a nie dotychczasowe zarobki kandydata, powinny decydować o proponowanym wynagrodzeniu.
W wielu firmach przyjęto już tę zasadę jako dobrą praktykę. Aby jednak zapewnić równe traktowanie wszystkich kandydatów do pracy i konsekwentnie realizować politykę jawności wynagrodzeń, ustawodawca zdecydował się na jej formalne uregulowanie.
Ustawodawca wprowadzając nowe przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń, nie zabezpieczył ich dodatkową sankcją (np. w postaci rozszerzenia katalogu wykroczeń przeciwko prawom pracownika). Jedynym środkiem egzekwowania omawianych regulacji będzie więc powództwo o odszkodowanie przewidziane w art. 183d Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem:
„Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.”
Każdemu kandydatowi, wobec którego naruszono przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń, przysługuje odszkodowanie w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Do uzyskania tego odszkodowania wystarczające będzie uprawdopodobnienie samego faktu naruszenia, wówczas pracodawca będzie musiał udowodnić, że nie dopuścił się naruszenia zakazu dyskryminacji. Aby otrzymać wyższe odszkodowanie, powód będzie musiał wykazać rzeczywistą wysokość szkody lub krzywdy.
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej pozytywnie oceniło ograniczenie przepisów do etapu rekrutacji, co spotkało się z aprobatą sejmowej Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach.
Warto podkreślić, że przyjęta ustawa nie stanowi implementacji dyrektywy 2023/970 w sprawie równości wynagrodzeń i przejrzystości warunków pracy. Mimo to odnosi się do zbliżonej problematyki, koncentrując się na jawności wynagrodzeń w procesie rekrutacyjnym.
Kancelaria prawna Accace Legal zapewnia doradztwo w zakresie dostosowania polityki płacowej i procedur rekrutacyjnych do nowych wymogów, aby przedsiębiorcy mogli skutecznie wdrożyć obowiązki związane z publikowaniem informacji o wynagrodzeniu, jednocześnie zapewniając zgodność z przepisami RODO oraz innymi regulacjami prawnymi. Skontaktuj się z nami, aby dowiedzieć się, jak możemy pomóc Twojej firmie we wdrożeniu zmian w zakresie jawności wynagrodzeń.
Accace Poland
Accace to proaktywny partner zapewniający kompleksowe, oparte na holistycznym podejściu do biznesu, wsparcie w zakresie outsourcingu i doradztwa. W ramach globalnej grupy, lidera na rynkach Europy Środkowo – Wschodniej, łączymy inteligentne rozwiązania technologiczne z wiedzą i praktycznym doświadczeniem ponad 800 lokalnych ekspertów. Globalny potencjał i dbałość o najwyższą jakość pozwala nam przełamywać standardy i oferować innowacyjne usługi w obszarze podatków, prawa, księgowości oraz obsługi kadrowo-płacowej dla około 2 000 klientów, niezależnie od branży oraz skali ich biznesu.
Accace Circle
Accace działa na arenie międzynarodowej jako Accace Circle – społeczność biznesowa tworzona przez uznanych dostawców usług outsourcingowych i doradczych. Oparte na wspólnych wartościach podejście zapewnia zintegrowaną i profesjonalną obsługę, przewyższającą obowiązujące oczekiwania rynkowe. Dzięki zaangażowaniu ponad 7 000 specjalistów w ponad 60 krajach, przygotowujemy globalnie 800 000 pasków płacowych dla 80 000 klientów, głównie średnich i międzynarodowych firm z listy Fortune 500, reprezentujących różne sektory gospodarki.
