UZYSKAJ BEZPŁATNY DOSTĘP DO
Otrzymuj nasze artykuły, opinie, porady, aktualności branżowe, aktualności ze stron lokalnych, ebooki, informacje o najnowszych wydarzeniach i jeszcze więcej, bezpośrednio na swoją skrzynkę pocztową.
Sprawdź sekcję Newsroom i zobacz co zawiera!
Prześlemy Ci tylko istotne informacje, które naszym zdaniem mogą Cię zainteresować i będziemy traktować Twoje dane osobowe zgodnie z naszą polityką prywatności i oświadczeniem RODO.
Nie możesz zasubskrybować? Wypróbuj tę stronę.
Już 24 grudnia 2025 r. wejdą w życie przepisy Kodeksu pracy wprowadzające zasadę jawności wynagrodzeń na etapie rekrutacji. Zmiana ta w istotny sposób wpłynie na sposób formułowania ogłoszeń o pracę, komunikowania warunków zatrudnienia kandydatom oraz projektowania wewnętrznych polityk wynagradzania.
Niniejszy materiał w formule Q&A został przygotowany na podstawie najczęściej pojawiających się pytań podczas naszych webinariów i szkoleń. Jego celem jest uporządkowanie zagadnień związanych z nowymi obowiązkami w zakresie jawności wynagrodzeń, zasad prowadzenia procesów rekrutacyjnych oraz raportowania luki płacowej. Pytania odzwierciedlają praktyczne wątpliwości pracodawców, działów HR oraz kadry zarządzającej, a odpowiedzi oparte są na aktualnym stanie prawnym oraz założeniach Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (dalej jako „Dyrektywa”).
Opracowanie ma charakter ogólny i informacyjny – nie stanowi porady ani opinii prawnej w konkretnej sprawie i nie zastępuje indywidualnej analizy z uwzględnieniem specyfiki danego pracodawcy. W przypadku potrzeby szczegółowego wsparcia, w szczególności w zakresie przeglądu i dostosowania systemu wynagrodzeń, przygotowania dokumentów wewnętrznych oraz wdrożenia nowych procedur rekrutacyjnych, zespół naszej kancelarii prawnej Accace Legal pozostaje do Państwa dyspozycji.
1. Czy opublikowanie widełek w ogłoszeniu jest obligatoryjne?
Opublikowanie widełek w ogłoszeniu o pracę nie jest obligatoryjne. Zgodnie z nowym artykułem 183a § 2 Kodeksu pracy odpowiednie informacje o wynagrodzeniu pracodawca przekazuje kandydatowi do pracy z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje:
W związku z powyższym odpowiednia informacja o wynagrodzeniu powinna zostać podana kandydatowi najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy.
2. Czy wpisanie K/M przy stanowisku, które nie odmienimy w formie żeńskiej jest wystarczające? Np. podinspektor, inspektor?
Zgodnie z nowymi przepisami Kodeksu pracy, wchodzącymi w życie 24 grudnia 2025 r., neutralne płciowo powinno być zarówno ogłoszenie o naborze na stanowisko, jak i sama nazwa stanowiska. Dopisek „K/M” neutralizuje treść ogłoszenia. Odpowiedź, czy dzięki niemu sama nazwa stanowiska staje się również neutralna jest zagadnieniem dla specjalistów języka polskiego.
Wielu prawników opowiada się obecnie wprost za dopuszczalnością takiej praktyki jako alternatywą dla feminatywów. W naszej ocenie sam dopisek K/M nie sprawia, że nazwa staje się neutralna płciowo. Natomiast sami twórcy projektu podkreślają, że nie chodzi o tak rygorystyczne podejście, aby dla każdej nazwy stanowiska koniecznie znajdować feminatyw.
Celem jest przede wszystkim, aby ogłoszenie nie było kierowane do konkretnej płci.
3. Czy powinniśmy zmienić stanowiska również obecnym pracownikom?
Przepisy wchodzące w życie 24 grudnia 2025 r. odnoszą się jedynie do etapu rekrutacji pracowników. W związku z tym nie ma formalnego wymogu zmiany nazw w dotychczasowych umowach. Odrębną kwestią pozostaje natomiast rozważenie, czy w ten sposób nie narazimy się na zarzuty dyskryminacji ze strony obecnych pracowników.
4. Czy stanowiska neutralne trzeba też zawrzeć w umowie o pracę i w regulaminach?
Nowe przepisy dotyczą wyłącznie etapu rekrutacji. Nie ma formalnego obowiązku wprowadzania zmian w innych dokumentach. Podjęcie takich działań przez pracodawcę będzie jednak przeciwdziałać dyskryminacji i jak najbardziej może zostać przeprowadzone.
5. Jak dyrektywa ma się do pracodawców samorządowych, którzy podlegają regulacjom szczególnym (lex specialis) poza Kodeksem pracy? Czy przewiduje się zmianę przepisów okołokodeksowych dotyczących nazw stanowisk w samorządach, skoro obowiązujące rozporządzenia wymagają literalnego stosowania nazw (bez feminatywów i form neutralnych)? Jeżeli stanowisko pracy jest zgodne z ustawą np. wychowawca, czy należy wpisać: stanowisko zgodne z ustawą?
Ustawodawca nie uwzględnił szczególnych uregulowań dotyczących nazw stanowisk w sferze rządowej i samorządowej. Niemniej jednak przepisy obejmują również te obszary i na etapie rekrutacji wskazane jest ich przestrzeganie poprzez stosowanie nazw stanowisk neutralnych płciowo.
Natomiast dokumentacja kadrowa oraz inne dokumenty formalne, np. decyzje administracyjne, muszą zawierać nazwy stanowisk zgodne z obowiązującym prawem.
6. Jeśli oferta pracy jest publikowana na międzynarodowej stronie internetowej (np. LinkedIn), czy można używać angielskiej nazwy stanowiska, czy też należy dodać polską nazwę?
Używanie angielskich nazw stanowisk, zarówno w ogłoszeniach o pracę, jak i w samych umowach, jest praktyką powszechną. Należy jednak zwrócić uwagę na przepisy ustawy z dnia 7 października 1999 r. o języku polskim. Zgodnie z art. 7 tej ustawy, jeżeli umowa ma być wykonywana na terytorium Polski, przy stosowaniu przepisów z zakresu prawa pracy używa się języka polskiego. W związku z tym również nazwy stanowisk powinny być formułowane po polsku. Z praktycznego punktu widzenia angielskie nazwy stanowisk zapewniają neutralność płciową a ryzyko związane z ich używaniem jest niewielkie.
7. Jak podać wynagrodzenie, gdy nie da się z góry określić jego przedziału dla pracownika wynagradzanego stawką akordową oraz premią?
W tym konkretnym przypadku lepiej przekazać kandydatowi informacje o wynagrodzeniu (to jest wszelkich kryteriach wpływających na jego wysokość) na późniejszym etapie niż w ogłoszeniu o pracę. Jest to dopuszczalne przez ustawodawcę i powinno nastąpić najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy.
8. Czy przesłanie kandydatowi listu intencyjnego z uzgodnionymi warunkami współpracy spełnia wymogi w zakresie jawności wynagrodzeń w procesie rekrutacji, jeśli widełki płacowe nie są publikowane w ogłoszeniach o pracę?
Osoba ubiegająca się o pracę ma otrzymać od pracodawcy informację o wysokości wynagrodzenia. Ta informacja ma umożliwić kandydatowi do pracy zapoznanie się z warunkami płacowymi i podjęcie świadomych i przejrzystych negocjacji. Jest to etap poprzedzający złożenie oficjalnej oferty zatrudnienia. List intencyjny będzie zatem wystarczający, o ile stanowi właśnie taką informację o wysokości wynagrodzenia, a nie na przykład potwierdzenie ustnie uzgodnionych warunków.
9. Czy jeśli na etapie rozmowy kwalifikacyjnej omówi się wynagrodzenie (stawka i pozostałe składniki) z każdym kandydatem zaproszonym na rozmowę, a następnie wybranemu kandydatowi prześle się te informacje elektronicznie (np. w Excelu) i da 2 dni na decyzję, to będzie to wystarczające?
W opisanej sytuacji część kandydatów otrzymuje informację o wynagrodzeniu wyłącznie ustnie, co jest niezgodne z wchodzącymi w życie przepisami – informacja powinna być przekazana pisemnie lub elektronicznie. Jedynie wybrany kandydat otrzymuje ją w prawidłowej formie. Informacja o wynagrodzeniu jest w tym przypadku przekazywana przed nawiązaniem stosunku pracy. Ustawodawca dopuszcza taką możliwość.
10. „Łatwy dostęp” – co to oznacza?
„Łatwy dostęp” oznacza możliwość zapoznania się z informacją bez zbędnych ograniczeń, bez konieczności spełniania szczególnych wymogów czy przechodzenia rozbudowanych procedur.
11. Jeżeli w zakładzie pracują wyłącznie kobiety lub wyłącznie mężczyźni (np. ze względu na BHP), to jak liczyć lukę płacową?
W takim przypadku w zakładzie pracy luka płacowa pomiędzy wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn nie występuje.
12. Czy luka płacowa powinna być wyliczana w skali całej organizacji, działu czy innej jednostki? Jak obliczyć lukę – w konkretnych działach czy na tle całej organizacji?
Zgodnie z Dyrektywą, dla celów raportowych luka płacowa będzie liczona dla całej organizacji oraz dla poszczególnych kategorii pracowników. Pracodawca będzie zobowiązany do podziału pracowników na kategorie według kryterium jednakowej pracy lub pracy o jednakowej wartości. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą raportować:
Analiza na poziomie działów może być stosowana pomocniczo wewnętrznie, ale raportowanie będzie się odbywać w ww. zakresie.
13. Do jakiego organu trzeba będzie raportować dane o luce płacowej?
Obecnie nie wiadomo, do jakiego organu będzie trzeba raportować dane o luce płacowej. Zostanie on wskazany na etapie implementacji Dyrektywy, w odpowiedniej ustawie.
14. Czy pracodawca będzie zobowiązany do publicznego udostępnienia informacji o tym, jakie stanowiska zaliczają się do poszczególnych kategorii podziału pracowników?
Kwestia ta nie jest wprost uregulowana w Dyrektywie. Dla celów egzekwowania zakazu dyskryminacji bardzo prawdopodobne jest jednak, że konieczne będzie ujawnienie takich informacji przynajmniej wobec uprawnionych podmiotów (np.: organów kontrolnych, związków zawodowych, przedstawicieli pracowników).
15. Jak ma wyglądać raport – czy będzie jednolity wzór?
Na ten moment nie ma dostępnych wzorów raportów. Należy zaczekać na implementację Dyrektywy i wzory, które z dużym prawdopodobieństwem przygotuje ustawodawca.
16. Jak prawidłowo przygotować siatkę wynagrodzeń? Czy w widełkach płacowych należy uwzględnić wyłącznie stawki wynikające z umów o pracę, czy także inne składniki wynagrodzenia, takie jak premia uznaniowa lub dodatek funkcyjny? W jaki sposób kategoryzować stanowiska oraz przyporządkowane im poziomy wynagrodzeń? Czy w siatce wynagrodzeń należy wymienić wszystkie stanowiska występujące w firmie? Czy w przypadku utworzenia nowych stanowisk w trakcie funkcjonowania firmy konieczna jest aktualizacja siatki wynagrodzeń?
Pojęcie wynagrodzenia obejmuje wszystkie jego składniki, niezależnie od nazwy i charakteru. Będą to więc także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane w formie pieniężnej lub niepieniężnej. Siatka wynagrodzeń powinna więc uwzględniać całość „pakietu wynagrodzeniowego“. Jej celem jest m.in. kategoryzacja pracowników na potrzeby obowiązków raportowych, dlatego powinna obejmować wszystkie stanowiska w firmie i być aktualizowana przy tworzeniu nowych stanowisk.
Samo kategoryzowanie stanowisk opiera się na kryterium jednakowej pracy bądź pracy o takiej samej wartości. To pracodawca będzie musiał dokonać wewnętrznej oceny, na jakich stanowiskach wykonywana jest praca o jednakowej wartości. Pod uwagę powinien brać takie elementy jak umiejętności (w tym umiejętności miękkie), złożoność zadań, zakres odpowiedzialności, warunki pracy i inne obiektywne kryteria.
17. Kiedy i w jakiej formie należy informować o regulaminie wynagrodzeń firmy? Jak w tej sytuacji zachować poufność systemu wynagrodzeń? Co z wartościowaniem stanowisk – kiedy i gdzie pojawią się konkretne wytyczne? Czy będą konkretne wymogi PIP?
Odpowiednie zapisy regulaminów wynagradzania lub układów zbiorowych dotyczące wynagradzania będą ujawniane tak jak informacje o wynagrodzeniu, tj.:
w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
Informacje te należy przekazać kandydatowi do pracy w formie papierowej lub elektronicznej. Nie ma wymogu stosowania formy pisemnej. Dla celów dowodowych lub na wypadek kontroli należy zachować dowody spełnienia tego obowiązku. Ustawodawca nie przewidział żadnych szczególnych mechanizmów ochrony poufności dokumentacji. Nie ma jednak obowiązku, aby przekazywać całość dokumentacji, a jedynie zapisy mające wpływ na wynagrodzenie osoby na danym stanowisku np.: dotyczące premii lub bonusów. W praktyce kandydaci już dzisiaj pytają o takie informacje i je otrzymują. Zmieni się zatem jedynie forma ich przekazywania.
Szczegółowe wymogi (w tym ewentualne wytyczne PIP co do wartościowania stanowisk) będą znane dopiero po przyjęciu krajowych przepisów wykonawczych.
18. Czy musimy wyrównać obecne wynagrodzenia, a jeśli tak – to z dniem 24 grudnia? Czy zasada pracy o jednakowej wartości zaczyna obowiązywać 24 grudnia czy później?
Przepisy zakazujące dyskryminacji pracowników obowiązują w Polsce od dawna. Zgodnie z art. 18(3c) § 1 Kodeksu pracy „pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości”. Zatem, jeśli obecne różnice w poziomie wynagrodzeń mają charakter dyskryminujący, wynagrodzenia należałoby wyrównać.
Natomiast 24 grudnia 2025 r. wchodzą w życie przepisy wprowadzające nowe zasady jedynie na etapie rekrutacji, dotyczące obowiązku informowania kandydatów o wysokości wynagrodzenia oraz zapewnienia neutralności płciowej w treści ogłoszeń o pracę. Dalej idących zmian możemy się spodziewać na etapie implementacji Dyrektywy do polskiego porządku prawnego. Dyrektywa zobowiązuje państwa członkowskie do wprowadzenia szczególnych mechanizmów zapobiegających luce płacowej pomiędzy kobietami i mężczyznami, takich jak na przykład obowiązek raportowania luki płacowej i podejmowanie odpowiednich środków, gdy przekroczy ona 5%. Polska musi wdrożyć przepisy Dyrektywy do 7 czerwca 2026 r.
19. Kto ma prawo wiedzieć o wynagrodzeniu kogo – czy każdy o każdym, czy tylko w obrębie zespołu/poziomu stanowisk? Czy ujawniać tylko wynagrodzenia zasadnicze, czy również premie, dodatki, benefity? Co z kontraktami B2B – czy ich stawki też powinny być jawne wobec pracowników?
Pracownicy będą mieli prawo do:
Nie dojdzie więc do ujawniania wynagrodzeń konkretnych osób z imienia i nazwiska. Zakres ujawniania wynagrodzeń w ramach kontraktów B2B będzie zależał od ostatecznego brzmienia przepisów krajowych; co do zasady obecne regulacje dotyczą pracowników.
20. W jaki sposób wszystkie te aspekty odnoszą się do współpracy w modelu B2B, który w branży IT stanowi dominującą formę zatrudnienia?
Przepisy wchodzące w życie 24 grudnia 2025 r. nie dotyczą umów B2B ani umów zlecenia, lecz osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.
21. Jakie są zagrożenia wynikające z wdrożenia przedmiotowych przepisów dla pracodawcy, jego współpracy ze związkami zawodowymi oraz dla samych pracowników?
Nie pozostawia wątpliwości, że to przede wszystkim pracodawcy obawiają się ryzyka ujawnienia wysokości wynagrodzeń. Do takiego ujawnienia może dojść wewnątrz zakładu pracy lub na zewnątrz. To pierwsze ryzyko wiązać się może z koniecznością wyrównania wynagrodzeń osobom, zarabiającym mniej. Ryzyko dotyczy oczywiście „wyrównywania wynagrodzeń w górę”, a w konsekwencji wzrost kosztów osobowych. Drugie ryzyko wiąże się z tym, iż poziom wynagrodzeń w danej firmie będzie łatwiejszy do porównania z rynkiem, co może obniżyć konkurencyjność pracodawców płacących poniżej średniej i wymusić podwyższenie stawek lub być przyczyną odpływu pracowników.
Zespół prawników kancelarii prawnej Accace Legal łączy specjalistyczną wiedzę z zakresu prawa pracy, polityki wynagradzania oraz ochrony danych osobowych z praktycznym doświadczeniem we wdrażaniu nowych obowiązków regulacyjnych. Dzięki temu wspieramy pracodawców w kompleksowym przygotowaniu organizacji do przepisów dotyczących jawności wynagrodzeń, obejmując zarówno etap rekrutacji, jak i aktualizację wewnętrznych zasad płacowych oraz procedur HR. Zapraszamy do kontaktu z naszymi ekspertami.
Niezależnie od zaistniałych trudności w sytuacji politycznej, Accace niezmiennie koncentruje się na rozwoju i podnoszeniu jakości świadczonych usług. Naszym celem jest zapewnianie klientom dostępu do najlepszych praktyk i kompleksowego wsparcia. Dlatego z dumą witamy w naszym zespole Artema Narodenko, który objął stanowisko Head of Advisory w Ukrainie i będzie odpowiadał za dalszy rozwój usług doradczych w regionie.
Accace działa w ponad 60 lokalizacjach na świecie, wspierając firmy w zakresie podatków, prawa i BPO. Naszą misją jest zapewnienie klientom bezpieczeństwa regulacyjnego i skutecznych rozwiązań biznesowych.
Artem Narodenko to doświadczony doradca, specjalizujący się w prawie korporacyjnym, podatkach, restrukturyzacjach, M&A, nieruchomościach, własności intelektualnej, bankowości i finansach. Wspierał zarówno międzynarodowe koncerny, jak i lokalne przedsiębiorstwa, pomagając im podejmować strategiczne decyzje i skutecznie działać w dynamicznym otoczeniu.
– Dołączenie do Accace to dla mnie szansa na rozwój nowoczesnej praktyki doradczej w Ukrainie. Moim celem jest wspieranie przedsiębiorstw w tworzeniu bezpiecznego i konkurencyjnego środowiska biznesowego, które przyciąga inwestorów zagranicznych – podkreśla Artem Narodenko.
Dzięki tym zmianom Accace w Ukrainie jeszcze mocniej rozwija swoje kompetencje w obszarze doradztwa podatkowego, prawnego i korporacyjnego.
Zapraszamy do zapoznania się z naszymi usługami doradczymi w Ukrainie i do kontaktu z naszymi ekspertami.
25 sierpnia 2025 roku Prezydent RP Karol Nawrocki podjął decyzję o wecie wobec specustawy ukraińskiej, nie podpisując tym samym ustawy przedłużającej jej obowiązywanie. Specustawa obowiązuje obecnie tylko do 30 września 2025 r. i reguluje kwestie przekraczania granicy RP, legalności pobytu oraz prawa do pracy i prowadzenia działalności gospodarczej przez obywateli Ukrainy.
Choć powszechnie uważa się, że przepisy dotyczą przede wszystkim osób, które przybyły do Polski po 24 lutego 2022 r., specustawa obejmuje także obywateli Ukrainy, którzy zalegalizowali swój pobyt i pracę jeszcze przed wybuchem wojny. W związku z tym wygaśnięcie przepisów może dotknąć szerszą grupę osób niż mogłoby się wydawać na pierwszy rzut oka. W dalszej części artykułu omówimy, jakie konsekwencje niesie ze sobą weto dla specustawy ukraińskiej i jakie ma to znaczenie dla legalności pobytu i pracy obywateli Ukrainy w Polsce.
W pierwszej kolejności należy uspokoić osoby posiadające status UKR. Brak przedłużenia specustawy, wynikający z weta dla specustawy ukraińskiej, nie spowoduje utraty prawa do pobytu ani do wykonywania pracy w Polsce. Uprawnienia te wynikają z unijnego mechanizmu ochrony czasowej, przewidzianego w dyrektywie 2001/55/WE i wdrożonego do polskiego porządku prawnego ustawą z 13 czerwca 2003 r. o udzielaniu cudzoziemcom ochrony na terytorium RP.
Rada Unii Europejskiej, działając na wniosek Komisji Europejskiej, może wprowadzić ochronę tymczasową w przypadku masowego napływu uchodźców. W odniesieniu do obywateli Ukrainy decyzja ta została kolejny raz przedłużona, obecnie obowiązuje do 4 marca 2027 r. Oznacza to, że obywatele Ukrainy korzystający z ochrony czasowej w Polsce mogą nadal legalnie mieszkać i pracować, niezależnie od dalszych losów specustawy.
Warto podkreślić, że powiadomienia o powierzeniu wykonywania pracy, stosowane w ramach specustawy, nie mają ograniczenia czasowego. Z tego względu praca wykonywana na ich podstawie pozostanie legalna również po 30 września 2025 r.
Sytuacja komplikuje się w odniesieniu do obywateli Ukrainy, którzy mieszkali w Polsce przed wybuchem wojny i których dokumenty pobytowe utraciły ważność, a następnie zostały automatycznie przedłużone w ramach specustawy.
W przypadku tej grupy, jeśli do 30 września 2025 r. nie uzyskają nowych, ważnych tytułów pobytowych lub zezwoleń na pracę, ich sytuacja prawna stanie się niepewna, ponieważ od tego momentu automatyczne przedłużenie wygasłych dokumentów pobytowych przestanie obowiązywać. W konsekwencji dalszy pobyt i wykonywanie pracy będą możliwe wyłącznie po uzyskaniu aktualnych decyzji administracyjnych legalizujących status cudzoziemca w Polsce, a znaczenie weta dla specustawy ukraińskiej w tym kontekście staje się szczególnie istotne.
Weto dla specustawy ukraińskiej nie pozbawia praw osób objętych ochroną czasową (status UKR). Jednakże obywatele Ukrainy przebywający w Polsce na podstawie nieaktualnych dokumentów, korzystający z mechanizmu automatycznego przedłużenia, powinni podjąć działania w celu uregulowania swojej sytuacji prawnej i zminimalizowania potencjalnego ryzyka braku tytułu legalizującego pobut po wygaśnięciu ochrony przewidzianej przez ustawę.
Z praktycznego punktu widzenia oznacza to konieczność:
W przypadku gdy nie korzysta się ze specjalnego mechanizmu ochrony czasowej w Polsce, tylko posiadanie aktualnych, standardowych tytułów pobytowych i pracowniczych zapewnia pełną niezależność oddecyzji politycznych i gwarantuje stabilność zatrudnienia oraz pobytu w Polsce.
Po powrocie z przerwy wakacyjnej Rząd nadał szybkie tempo pracom nad nową wersją projektu specustawy, uwzględniając także postulaty Prezydenta zgłoszone w związku z wetem wobec specustawy ukraińskiej. Już 8 września 2025 r. projekt zmian ustaw trafił pod obrady Rady Ministrów, a planowane jest jego możliwie szybkie uchwalenie.
Do najważniejszych modyfikacji należy m.in.:
Przedłużający się proces legislacyjny pokazuje, jak istotne jest dla obywateli Ukrainy przebywających w Polsce bieżące śledzenie zmian w prawie, aby w porę reagować i dostosować swój status pobytowy i uniknąć ryzyka utraty legalności pobytu oraz pracy.
W obliczu zmian wynikających z weta dla specustawy ukraińskiej przedsiębiorcy muszą szczególnie uważnie monitorować status prawny swoich pracowników z Ukrainy. Kancelaria prawna Accace Legal oferuje kompleksowe wsparcie dla firm, w tym:
Skontaktuj się z naszymi ekspertami.
Z dniem 11 lipca 2025 roku weszły w życie przepisy nowelizujące ustawę o ochronie praw nabywcy lokalu mieszkalnego lub domu jednorodzinnego oraz Deweloperskim Funduszu Gwarancyjnym, znaną jako ustawa o jawności cen mieszkań. Nowe obowiązki deweloperów 2025 mają na celu zwiększenie przejrzystości rynku mieszkaniowego i zapewnienie kupującym dostępu do rzetelnych informacji o cenach oferowanych przez deweloperów.
Poniżej przedstawiamy listę nowych obowiązków informacyjnych względem deweloperów wynikających z ustawy:
1. Obowiązek umieszczania na stronie internetowej informacji dotyczących inwestycji
Każdy deweloper, od dnia rozpoczęcia sprzedaży bądź przed zawarciem pierwszej umowy rezerwacyjnej do dnia przeniesienia praw z ostatniej umowy deweloperskiej, ma obowiązek zamieszczania na stronie internetowej informacji dotyczących inwestycji, takich jak:
2. Obowiązek aktualizacji danych umieszczanych na stronie internetowej
W przypadku zmiany przedstawionych powyżej cen lub świadczeń pieniężnych, deweloper ma obowiązek wraz z dniem zmiany zaktualizować te informacje na stronie internetowej, wskazując datę wprowadzenia zmian oraz pozostawiając dostęp do dotychczasowych danych.
3. Obowiązek informowania nabywców o adresie strony internetowej
We wszelkich reklamach, ogłoszeniach i ofertach sprzedaży kierowanych do nabywców deweloper jest obowiązany podawać adres strony internetowej, na której znajdują się informacje dotyczące inwestycji.
Niedopełnienie scharakteryzowanych powyżej obowiązków traktowane jest jako praktyka naruszająca zbiorowe interesy konsumentów w rozumieniu ustawy o ochronie konkurencji i konsumentów. Może wówczas skutkować nałożeniem przez Prezesa UOKiK kary pieniężnej w wysokości do 10% obrotu osiągniętego przez przedsiębiorcę w roku obrotowym poprzedzającym rok nałożenia kary.
Ponadto, jeśli pojawią się rozbieżności pomiędzy ceną podaną na stronie internetowej a ceną oferowaną przy zawarciu umowy, nabywca ma prawo żądania zawarcia umowy po cenie dla niego najkorzystniejszej.
Wskutek nowelizacji ustawy utworzono także Portal Danych o Obrocie Mieszkań prowadzony przez Ubezpieczeniowy Fundusz Gwarancyjny, w którym umieszczane będą m.in. informacje znajdujące się na stronach internetowych deweloperów.
Tym samym, Portal DOM rodzi kolejny obowiązek informacyjny względem deweloperów, jakim jest konieczność codziennego przekazywania informacji dotyczących inwestycji ministrowi właściwemu do spraw informatyzacji, które następnie będą publikowane w tym portalu. Obowiązek raportowania obejmuje także przypadki, w których w danym dniu nie doszło do żadnej zmiany.
Nowe obowiązki deweloperów 2025 mają na celu poprawienie pozycji negocjacyjnej potencjalnego nabywcy względem dewelopera, w efekcie czego wyeliminowane zostaną nieuczciwe praktyki deweloperów polegające na podawaniu zaniżonych w stosunku do rzeczywistych cen nieruchomości lub zawyżaniu cen wobec pojedynczych klientów. Dzięki pełnej transparentności rynek mieszkaniowy ma stać się bardziej przewidywalny i przejrzysty.
Wprowadzone zmiany oznaczają dla deweloperów nowe obowiązki organizacyjne, prawne i techniczne, a także ryzyko sankcji w przypadku ich niewłaściwego wdrożenia. Eksperci kancelarii prawnej Accace Legal wspierają firmy z branży nieruchomości w dostosowaniu procesów do wymogów ustawy o jawności cen mieszkań – od analizy ryzyk, przez opracowanie procedur, aż po bieżące doradztwo prawne. Zachęcamy do kontaktu, aby wspólnie wypracować bezpieczne i praktyczne rozwiązania dostosowane do potrzeb Twojej organizacji.
25 lipca 2025 r. Sejm uchwalił ustawę wprowadzającą zmiany w Prawie energetycznym oraz kilku innych aktach prawnych – m.in. ustawie o CIT, ustawie o rachunkowości oraz ustawie o odnawialnych źródłach energii. Nowe przepisy mają istotne znaczenie dla spółek energetycznych, producentów zielonej energii i ich kontrahentów, kształtując zasady funkcjonowania rynku energii oraz wpływając na sposób rozliczeń w branży.
Nowelizacja ma na celu usunięcie luk w prawie, które powstały po wprowadzeniu w 2023 r. nowej formy restrukturyzacji spółek – podziału przez wyodrębnienie. Dotychczas brakowało regulacji wyjaśniających, jak zmiany w prawie energetycznym wpływają na obowiązki spółki po takim podziale.
Nowa ustawa rozwiązuje te problemy:
Prace legislacyjne nad ustawą wprowadzającą zmiany w Prawie energetycznym wciąż trwają. Ustawa została przekazana do Senatu, a następnie trafi do podpisu Prezydenta. Po opublikowaniu w Dzienniku Ustaw nowe przepisy zaczną obowiązywać po 14 dniach – co oznacza, że wejdą w życie prawdopodobnie w połowie sierpnia 2025 r.
Dzięki nowelizacji Prawa energetycznegospółki energetyczne będą mogły bezpiecznie przeprowadzać podziały i reorganizacje, bez ryzyka przerwania sprzedaży energii czy gazu. Producenci OZE zachowają ciągłość kontraktów – ich umowy pozostaną w mocy, bez konieczności podpisywania nowych dokumentów.
Odbiorcy, w tym np. gospodarstwa domowe, nie odczują zmian, nawet jeśli ich sprzedawca przejdzie proces podziału.
Działy finansowe i podatkowe zyskają pewność, że podział przez wyodrębnienie jest podatkowo neutralny i prostszy pod względem księgowym.
Nowelizacja domyka reformę Kodeksu spółek handlowych z 2023 r. dając firmom energetycznym możliwość korzystania z nowych narzędzi restrukturyzacji – bez bałaganu prawnego, ryzyka podatkowego i negatywnego wpływu na rynek energii.
Nasi eksperci oferują kompleksowe doradztwo prawne dla firm energetycznych i producentów OZE. Pomagamy w stosowaniu zmian w prawie energetycznym, przeprowadzaniu restrukturyzacji i podziałów spółek, obsłudze kontraktów OZE oraz zapewniamy wsparcie w kwestiach podatkowych i księgowych. Dzięki naszej pomocy firmy mogą bezpiecznie wprowadzać zmiany, zachowując zgodność z przepisami i ciągłość działania.
Źródło: Ustawa z dnia 25 lipca 2025 r. o zmianie ustawy – Prawo energetyczne oraz niektórych innych ustaw (druk 1388)
Deregulacja w sektorze energetycznym 2025 to jedna z najważniejszych nowelizacji ostatnich lat, która wprowadza istotne zmiany w pięciu kluczowych aktach prawnych, w tym w Prawie energetycznym, Prawie budowlanym oraz ustawie o odnawialnych źródłach energii (OZE). Nowe przepisy mają na celu uproszczenie procedur, ograniczenie biurokracji, przyspieszenie rozwoju odnawialnych źródeł energii oraz ułatwienie kontaktu z przedsiębiorstwami energetycznymi.
Ustawa została uchwalona przez Sejm 25 lipca 2025 r. i obecnie czeka na podpis Prezydenta.
Prostsze rachunki za prąd
Od 1 stycznia 2026 r. dostawcy energii będą zobowiązani do dołączania do faktur dla gospodarstw domowych przejrzystego podsumowania w prostym języku. Dokument będzie zawierał tylko trzy kwoty: koszt energii, opłatę za jej dystrybucję i łączną sumę do zapłaty. Zmiana ta ma ułatwić rozliczenia szczególnie osobom starszym i tym, które do tej pory miały problem z rozszyfrowaniem skomplikowanych faktur.Najważniejszą zmianą jest nowe określenie organu podatkowego właściwego do przyjmowania tej opłaty skarbowej.
Przejście na korespondencję elektroniczną (z możliwością pozostania przy papierze)
Podstawową formą kontaktu z przedsiębiorstwami energetycznymi stanie się komunikacja elektroniczna (e-mail lub portale klienta). Odbiorcy, którzy preferują tradycyjne listy, będą mogli nadal korzystać z korespondencji papierowej, składając odpowiedni wniosek. Firmy energetyczne będą musiały wyraźnie poinformować klientów o zmianach i dołączyć formularz umożliwiający wybór preferowanej formy kontaktu.
Mniej formalności przy inwestycjach w OZE
Od 2026 r. instalacje odnawialnych źródeł energii o mocy do 5 MW będą mogły działać na podstawie prostego wpisu do rejestru zamiast koncesji. W ramach deregulacji powstanie jeden wspólny rejestr wytwórców energii z instalacji odnawialnych, który obejmie zarówno dotychczasowe tzw. małe instalacje, jak i źródła o mocy od 1 do 5 MW. Obecni wytwórcy zostaną przeniesieni do rejestru automatycznie.
Większe instalacje fotowoltaiczne bez pozwolenia na budowę
Nowe przepisy znoszą obowiązek uzyskania pozwolenia na budowę dla instalacji fotowoltaicznych do 500 kW, ale tylko pod pewnymi warunkami. Panele muszą służyć wyłącznie na potrzeby własne inwestora, nie mogą być stawiane na terenach chronionych (np. Natura 2000 czy parki krajobrazowe) i nie mogą oddawać wyprodukowanej energii do sieci. Jednocześnie projekt trzeba będzie skonsultować z rzeczoznawcą ds. ochrony przeciwpożarowej, a po zakończeniu montażu – przekazać straży pożarnej plan instalacji.
Ustawa zacznie obowiązywać w większości już 14 dni po ogłoszeniu, jednak część kluczowych rozwiązań – takich jak uproszczone rachunki za prąd, przejście na elektroniczną korespondencję czy nowe zasady koncesjonowania instalacji OZE – wejdzie w życie dopiero 1 stycznia 2026 r.
Zmiany w ramach deregulacji w sektorze energetycznym mają przynieść korzyści zarówno odbiorcom energii, jak i przedsiębiorcom. Klienci indywidualni zyskają przejrzyste rachunki i łatwiejszy kontakt z dostawcami, natomiast firmy – mniej biurokracji przy inwestycjach w odnawialne źródła energii. Ułatwienia mogą stać się impulsem do szybszego rozwoju firmowych instalacji fotowoltaicznych i lokalnych projektów OZE.
W obliczu deregulacji w sektorze energetycznym wiele przedsiębiorstw staje przed nowymi obowiązkami prawnymi i administracyjnymi. Accace Legal wspiera firmy na każdym etapie zmian, oferując:
Skontaktuj się z ekspertami Accace Legal, aby szybko i bezpiecznie dostosować swoją firmę do zmian oraz w pełni wykorzystać korzyści deregulacji w sektorze energetycznym.
Źródło: Ustawa z dnia 25 lipca 2025 r. o zmianie niektórych ustaw w celu dokonania deregulacji w zakresie energetyki (druk sejmowy nr 1310)
Od 1 stycznia 2025 r. weszły w życie zmienione przepisy dotyczące tego, jak naliczana jest opłata skarbowa za pełnomocnictwo składane elektronicznie – za pośrednictwem systemów teleinformatycznych, takich jak: Portal Rejestrów Sądowych (PRS), Centralna Ewidencja i Informacja o Działalności Gospodarczej (CEIDG), Baza Adresów Elektronicznych (BAE), Platforma Usług Elektronicznych Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (PUE ZUS) czy też Elektroniczne Księgi Wieczyste (EKW).
Zmiany te obowiązują już od kilku miesięcy, a praktyka pokazuje, że wpływają one na sposób składania dokumentów i obsługi spraw urzędowych w formie online. To jednak dopiero początek – Ministerstwo Finansów już zapowiada kolejne zmiany dotyczące opłaty skarbowej za pełnomocnictwo, które mogą znacząco wpłynąć na sposób załatwiania spraw urzędowych.
Wraz z początkiem 2025 roku zmieniły się zasady dotyczące tego, jak naliczana i przekazywana jest opłata skarbowa za pełnomocnictwo bądź dokumenty prokury (oraz ich odpisy, wypisy czy kopie) składane elektronicznie poprzez system teleinformatyczny. Omawiana nowelizacja objęła zatem swym zakresem wyłącznie dokumenty składane w formie elektronicznej.
Najważniejszą zmianą jest nowe określenie organu podatkowego właściwego do przyjmowania tej opłaty skarbowej.
Przed 1 stycznia 2025 r. organ właściwy dla omawianej czynności ustalany był na podstawie miejsca złożenia dokumentu pełnomocnictwa lub prokury.
Od 1 stycznia 2025 r. obowiązują nowe zasady. W zależności od sytuacji, organem właściwym do przyjęcia opłaty skarbowej za pełnomocnictwo jest:
Warto zaznaczyć, że w przypadku pełnomocnictw składanych w formie papierowej, zasady dotyczące właściwego organu pozostają bez zmian.
Ministerstwo Finansów pracuje obecnie nad kolejną nowelizacją przepisów, która ma zostać wprowadzona w ramach tzw. pakietu deregulacyjnego.
Głównym celem tych zmian jest ujednolicenie zasad wnoszenia opłaty skarbowej za pełnomocnictwo i dokumenty prokury, niezależnie od formy ich złożenia – papierowej czy elektronicznej. Dzięki temu obowiązki stron mają stać się prostsze i bardziej przejrzyste.
Zgodnie z projektowanymi przepisami, zarówno przy pełnomocnictwach papierowych, jak i elektronicznych, opłata skarbowa za pełnomocnictwo będzie wnoszona do wójta, burmistrza lub prezydenta miasta właściwego ze względu na miejsce zamieszkania lub siedzibę mocodawcy.
W przypadku, gdy pełnomocnictwo bądź prokura zostaną udzielone przez więcej niż jednego mocodawcę w jednym dokumencie, właściwym organem, podobnie jak w obecnej regulacji, będzie organ podatkowy właściwy ze względu na miejsce zamieszkania lub siedzibę mocodawcy wskazanego w dokumencie jako pierwszy, pod warunkiem, że posiada on miejsce zamieszkania lub siedzibę w Polsce.
Jeśli natomiast żaden z mocodawców nie będzie miał miejsca zamieszkania ani siedziby na terytorium Polski, organem właściwym do przyjęcia opłaty pozostanie, bez zmian, Prezydent m.st. Warszawy.
Jak wynika z zapowiedzi Ministerstwa Finansów, nowelizacja przepisów może zostać wdrożona jeszcze przed końcem 2025 roku.
Oznacza to, że obecnie obowiązujące zasady wnoszenia opłaty skarbowej za pełnomocnictwo oraz dokumenty prokury zostaną wkrótce zastąpione nowym, jednolitym systemem – określanym jako znacznie prostszy i bardziej przejrzysty dla wszystkich zainteresowanych stron.
Jeżeli nowe zasady wnoszenia opłaty skarbowej budzą wątpliwości lub chcesz upewnić się, że Twoja organizacja prawidłowo stosuje aktualne przepisy – skontaktuj się z zespołem Accace Legal. Nasi prawnicy pomogą przeanalizować obowiązki wynikające z obecnych regulacji, przygotować procesy pod nadchodzące zmiany oraz uniknąć ryzyka błędów w obsłudze pełnomocnictw i prokur. Zapewniamy kompleksowe wsparcie zarówno dla przedsiębiorstw działających w Polsce, jak i podmiotów zagranicznych.
Od 14 sierpnia do 15 września 2025 r. rusza nabór do ogólnopolskiego pilotażu skróconego czasu pracy, prowadzonego przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Pracodawcy będą mogli uzyskać do 1 mln zł dofinansowania na wdrożenie rozwiązań, które skrócą czas pracy bez obniżenia wynagrodzeń i zatrudnienia. Program ma na celu przetestowanie modeli skróconego tygodnia pracy w polskich firmach.
Program prowadzony przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej ma umożliwić pracodawcom:
Skrócony czas pracy będzie badany pod kątem wpływu na:
Zasady udziału w programie:
Pilotaż skróconego czasu pracy 2025 obejmuje:
Do udziału w naborze uprawnione są:
Warunkiem udziału jest m.in. co najmniej 12-miesięczny okres prowadzenia działalności oraz złożenie kompletnego wniosku w terminie.
Rząd przeznaczył 10 mln zł z Funduszu Pracy na realizację programu w 2025 roku. Każdy pracodawca – publiczny, sektora prywatnego, a także fundacja lub stowarzyszenie – będzie mógł otrzymać do 1 mln zł dofinansowania na wdrożenie skróconego tygodnia pracy.
Pracodawcy sektora prywatnego chcący wziąć udział w pilotażu nie muszą spełniać dodatkowych wymagań dotyczących np. wielkości przedsiębiorstwa czy branży. Kryteria te mogą jednak mieć wpływ na pozytywne rozpatrzenie wniosku. Warunkiem jest jedynie wykazanie dotychczasowej lub deklarowanej współpracy z urzędami pracy. Przez deklarowaną współpracę rozumie się zobowiązanie do przekazywania informacji o wynikach pilotażu do właściwego terytorialnie powiatowego urzędu pracy. Z kolei dotychczasowa współpraca może obejmować m.in. zgłaszanie ofert pracy do bazy ePraca, korzystanie z instrumentów rynku pracy, realizację form wsparcia oferowanych przez urząd pracy, udział w projektach współfinansowanych z EFS lub EFS+, czy korzystanie z Krajowego Funduszu Szkoleniowego.
W przypadku wystąpienia pomocy publicznej lub pomocy de minimis konieczne jest spełnienie wszystkich zasad wynikających z jej udzielania – w tym złożenie kompletu dokumentów wymaganych przez przepisy. Wnioskodawca nie może przekroczyć dopuszczalnej wysokości pomocy de minimis, która wynosi 300 000 euro w okresie trzech lat. W przypadku przekroczenia tego limitu złożenie wniosku nie będzie możliwe.
Wnioski, które spełnią kryteria formalne, zostaną przyporządkowane do jednego z 12 koszyków, wyodrębnionych na podstawie połączenia dwóch kryteriów: grup sekcji PKD (3 grupy) oraz wielkości zatrudnienia w podmiocie (4 kategorie). Liczba miejsc w każdym koszyku została określona w poniższej tabeli:
| Grupa sekcji PKD | Do 9 pracowników | 10–49 pracowników | 50–249 pracowników | Od 250 pracowników |
| Grupa I (A–E) – m.in. rolnictwo, przemysł, energetyka, gospodarka odpadami | 7 | 5 | 4 | 3 |
| Grupa II (F–M) – m.in. budownictwo, handel, transport, IT, finanse, nieruchomości | 10 | 8 | 6 | 4 |
| Grupa III (N–V) – m.in. usługi profesjonalne, edukacja, zdrowie, administracja, kultura, NGO | 8 | 7 | 5 | 3 |
Do dofinansowania zostaną zarekomendowane projekty, które uzyskają najwyższą punktację w ramach każdego z koszyków, zgodnie z przydzieloną pulą miejsc. Jeżeli pula miejsc w danym koszyku nie zostanie w pełni wykorzystana, dofinansowanie mogą otrzymać projekty z innych koszyków, które uzyskały najwyższą liczbę punktów w skali całego naboru. Finansowanie będzie przyznawane do momentu wyczerpania środków przeznaczonych na realizację pilotażu.
Choć ogólnopolski pilotaż rusza dopiero teraz, niektóre miasta już wcześniej wprowadziły czterodniowy tydzień pracy:
W żadnym z tych przypadków zmiana nie wpłynęła negatywnie na jakość obsługi mieszkańców.
Wprowadzenie krótszego tygodnia pracy bez utraty dochodów to jeden z najczęściej dyskutowanych trendów na rynku pracy. Przeprowadzony pilotaż pozwoli przetestować rzeczywiste efekty tego rozwiązania w różnych branżach i organizacjach. Wyniki mogą stanowić podstawę do szerszej dyskusji o zmianach w Kodeksie pracy.
Zastanawiasz się nad udziałem w programie skróconego czasu pracy 2025? Kancelaria Accace Legal doradza pracodawcom w analizie ryzyk, przygotowaniu modeli organizacyjnych oraz obsłudze formalnej wniosków i rozliczeń. Skontaktuj się z nami, by omówić wsparcie dopasowane do potrzeb Twojej firmy.
Autor: Antoni Łukasiak
Z dniem 1 czerwca 2025 roku weszły w życie jedne z najistotniejszych zmian w polskim prawie migracyjnym od lat. Nowe regulacje mają na celu nie tylko usprawnienie procedur związanych z zatrudnianiem i legalizacją pobytu cudzoziemców, ale także dostosowanie krajowych przepisów do unijnych standardów. Zmiany w prawie migracyjnym to odpowiedź na rosnące potrzeby rynku pracy, zmieniające się warunki demograficzne oraz coraz większą liczbę obcokrajowców osiedlających się i pracujących w Polsce. Przewidziano także rozszerzenie ochrony praw pracowników oraz nowe uprawnienia dla Straży Granicznej i Państwowej Inspekcji Pracy
Zmiany zostały wprowadzone pakietem czterech ustaw:
Zgodnie z wprowadzonymi zmianami w prawie migracyjnym, wszystkie wnioski dotyczące legalizacji pracy cudzoziemców – w tym o zezwolenie na pracę oraz oświadczenia o powierzeniu pracy – będą składane wyłącznie elektronicznie, za pośrednictwem dedykowanego systemu teleinformatycznego. Wnioski złożone w innej formie będą pozostawiane bez rozpoznania (art. 8 ust. 2–5 ustawy o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom).
System obsługi obejmuje również składanie wyjaśnień, odwołań, przekazywanie dokumentacji oraz doręczanie decyzji i pism – wszystko odbywa się przez indywidualne konto w systemie (art. 72 ustawy). Nowe przepisy migracyjne mają na celu uproszczenie procedur, skrócenie czasu oczekiwania na decyzje oraz ograniczenie biurokracji.
Pracodawcy będą zobowiązani do przekazania kopii podpisanej umowy z cudzoziemcem przed rozpoczęciem pracy – dotyczy to zarówno przypadków, gdy wymagane jest zezwolenie na pracę, jak i zarejestrowane oświadczenie. Zmiany w prawie migracyjnym obejmują także nowe obowiązki dla delegujących pracowników do Polski.
Jeśli cudzoziemiec nie podejmie pracy lub zakończy ją przed wskazanym terminem, pracodawca musi poinformować o tym właściwy organ. W konsekwencji organ unieważni oświadczenie lub uchyli wydane zezwolenie.
W ramach zmian w prawie migracyjnym, cyfryzacja obejmie również procedury legalizacji pobytu – jednak nastąpi to na późniejszym etapie. Instytucje publiczne mają dwa lata na wdrożenie tych rozwiązań. Do tego czasu postępowania pobytowe będą prowadzone na dotychczasowych zasadach.
Zmiany w prawie migracyjnym wprowadzają uproszczenia w procedurach legalizacji pracy cudzoziemców. Zniesiony został obowiązek badania lokalnego rynku pracy oraz uzyskiwania tzw. opinii starosty przed wydaniem zezwolenia na pracę. W ramach nowych przepisów migracyjnych, ich miejsce zajęły listy zawodów deficytowych, ustalane na poziomie powiatów w oparciu m.in. o stopę bezrobocia i liczbę zwolnień grupowych. W przypadku zawodów uznanych za deficytowe zmiany w prawie migracyjnym przewidują ograniczenia w zatrudnianiu cudzoziemców. Celem tych regulacji jest lepsza ochrona polskich pracowników oraz elastyczne reagowanie na zmieniającą się sytuację na rynku pracy.
Nowelizacja jest odpowiedzią na rosnącą liczbę zwolnień grupowych – w 2024 r. zgłoszono ich ponad 37 tys., a początek 2025 r. wskazuje na kontynuację tego trendu. Mimo to zmiany w prawie migracyjnym nie przewidują dodatkowej ochrony dla cudzoziemców, którzy również mogą być objęci zwolnieniami.
Od 1 czerwca 2025 r. wchodzą w życie znaczące zmiany w prawie migracyjnym, dotyczące systemu przyznawania i użytkowania Niebieskiej Karty UE w Polsce. Nowelizacja ustawy o cudzoziemcach wprowadza rozwiązania, które mają zwiększyć elastyczność i atrakcyjność tego zezwolenia dla wysoko wykwalifikowanych pracowników spoza Unii Europejskiej. Zmiany w prawie migracyjnym obejmują m.in. liberalizację warunków zatrudnienia, rozszerzenie uprawnień zawodowych, możliwość prowadzenia działalności gospodarczej oraz pełną cyfryzację procedur.
Poniżej przedstawiono syntetyczne porównanie stanu prawnego przed i po zmianach:
| Wymagania | Przed 1 czerwca 2025 r. | Po 1 czerwca 2025 r. |
|---|---|---|
| Minimalny okres umowy | 12 miesięcy | 6 miesięcy |
| Mobilność wewnątrzunijna | Niedostępna | Możliwość pracy w innym państwie UE do 90 dni w ciągu 180 dni bez dodatkowych zezwoleń (mobilność krótkoterminowa); mobilność długoterminowa wymaga zezwolenia |
| Prowadzenie działalności gospodarczej | Zabronione | Dozwolone w ramach posiadanej Niebieskiej Karty (wydanej przed i po 1.06.2025) |
| Forma decyzji | Zawiera szczegóły dot. pracodawcy i stanowiska | Bez wskazania pracodawcy ani stanowiska |
| Zmiana pracodawcy/stanowiska (posiadacze <2 lata) | Wymaga zmiany decyzji | Możliwa bez zmiany zezwolenia (o ile praca nadal w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji i za odpowiednim wynagrodzeniem) |
| Minimalne wynagrodzenie (dla wniosków w 2025 r.) | Nie określono jednolitego progu | Nie mniej niż 12 272,58 zł brutto/miesięcznie |
| Obowiązki informacyjne wobec Wojewody | Zmiana warunków pracy/pracodawcy lub utrata pracy – w ciągu 15 dni roboczych | Obowiązek zgłoszenia: utraty pracy, zmiany podmiotu zatrudniającego, utraty kwalifikacji lub rozpoczęcia mobilności długoterminowej |
| Okres ochronny po utracie pracy | 90 dni | 6 miesięcy (dla posiadaczy Niebieskiej Karty przez co najmniej 2 lata); przed upływem 2 lat – bez zmian |
| Tryb składania dokumentów | Papierowy | Wyłącznie elektroniczny – zdalne składanie wniosków i wgląd w status sprawy |
Te zmiany stanowią istotny krok w kierunku zwiększenia dostępności i funkcjonalności Niebieskiej Karty UE w Polsce, wspierając mobilność, przedsiębiorczość oraz napływ wykwalifikowanych specjalistów na rynek pracy.
Zmiany w prawie migracyjnym znacząco zaostrzają sankcje za nielegalne powierzanie pracy cudzoziemcom. Podstawowa kara grzywny dla pracodawcy wynosi od 3 000 zł do 50 000 zł za każdego nielegalnie zatrudnionego cudzoziemca (art. 84 ust. 1 i 13 ustawy o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium RP). Oznacza to, że kary będą ustalane proporcjonalnie do liczby wykrytych naruszeń, a nie – jak dotychczas – łącznie za wszystkie uchybienia. Dla porównania: wcześniej maksymalna kara wynosiła 30 000 zł, niezależnie od skali nieprawidłowości.
Przykład: w przypadku ujawnienia 10 nielegalnie zatrudnionych cudzoziemców, minimalna kara wyniesie 30 000 zł, a maksymalna – 50 000 zł.
Dodatkowe sankcje – w wysokości do 6 000 zł za osobę – przewidziano w przypadkach poważniejszych naruszeń, takich jak wprowadzenie cudzoziemca w błąd, żądanie korzyści majątkowej w zamian za działania dotyczące legalizacji zatrudnienia czy składanie fałszywych oświadczeń.
Ustawa przewiduje również grzywnę dla cudzoziemca – nie niższą niż 1 000 zł – za podejmowanie pracy bez wymaganych zezwoleń.
W związku z wprowadzonymi zmianami w prawie migracyjnym, pracodawcy powinni szczególnie dbać o kompletności i autentyczność dokumentacji pracowniczej. W razie wątpliwości co do legalności dokumentów cudzoziemców, warto skorzystać z publicznego rejestru PRADO (Public Register of Authentic Identity and Travel Documents Online) lub skonsultować się ze Strażą Graniczną bądź specjalistą ds. legalizacji pracy.
Równocześnie rozszerzono uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy i Straży Granicznej – od czerwca kontrole mogą być przeprowadzane bez wcześniejszego zawiadomienia, co ma zwiększyć skuteczność wykrywania nielegalnego zatrudnienia. Inspektorzy zyskają także możliwość nakładania administracyjnych kar grzywny do 10 000 zł bez udziału sądu, m.in. za naruszenia określone w art. 84 ustawy.
Zmiany w prawie migracyjnym mają na celu nie tylko zwiększenie skuteczności kontroli, lecz także zmotywowanie pracodawców do prawidłowego przygotowywania, prowadzenia i przechowywania dokumentacji związanej z zatrudnieniem cudzoziemców. Brak dochowania należytej staranności może prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych i finansowych, w tym utraty prawa do dalszego zatrudniania obcokrajowców.
Zmiany w zatrudnianiu cudzoziemców, wprowadzone w ramach szerszych zmian w prawie migracyjnym, obejmują cyfryzację i uproszczenie procedur – wnioski i dokumenty składane są wyłącznie online, a test rynku pracy został zniesiony. To sygnał stopniowej ewolucji systemu legalizacji zatrudnienia. Równocześnie jednak pojawiły się nowe obowiązki, ostrzejsze sankcje i więcej powodów do odmowy zezwoleń, co ma już charakter rewolucyjny. Czy będzie łatwiej, czy trudniej – okaże się dopiero w praktyce.
Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o tym, jak zmiany w prawie migracyjnym wpłyną na Twoją działalność albo potrzebujesz wsparcia przy legalizacji pracy i pobytu cudzoziemców, zapraszamy do kontaktu z ekspertami kancelarii prawnej Accace Legal. Nasz zespół pomoże Ci bezpiecznie i sprawnie wdrożyć nowe obowiązki oraz uniknąć ewentualnych ryzyk prawnych i finansowych wynikających z nowelizacji przepisów. Skontaktuj się z nami już dziś i miej pewność, że Twoja firma jest gotowa na nadchodzące zmiany.
Autor: Antoni Łukasiak
Nowelizacja ustawy o obywatelstwie polskim jest obecnie przedmiotem prac w polskim parlamencie. Projektowane zmiany mogą istotnie wpłynąć na procedury oraz kryteria ubiegania się o obywatelstwo Rzeczypospolitej Polskiej.
Jeśli jesteś cudzoziemcem mieszkającym w Polsce i planujesz złożyć wniosek o uznanie za obywatela RP, warto już teraz zapoznać się z proponowanymi zmianami.
Projekt ustawy o obywatelstwie polskim (druk nr 1273), przewiduje istotną zmianę w warunkach ubiegania się o obywatelstwo. Zgodnie z propozycją, minimalny wymagany okres nieprzerwanego pobytu na terytorium Polski ma zostać wydłużony z 3 do 10 lat – dotyczy to osób ubiegających się o nadanie obywatelstwa polskiego na podstawie art. 30 ust. 1 pkt 1 obowiązującej ustawy.
Nowe przepisy obejmą cudzoziemców, którzy:
Pozostałe warunki uzyskania obywatelstwa pozostają bez zmian. Nowelizacja nie wpływa również na zasady obowiązujące małżonków obywateli polskich, posiadaczy Karty Polaka czy uchodźców – dla tych grup obowiązują krótsze okresy pobytu.
Chociaż nowelizacja ustawy o obywatelstwiepolskim nie została jeszcze uchwalona, jeśli projekt przejdzie proces legislacyjny, nowe przepisy wejdą, w życie po 30 dniach od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.
Ważna informacja dla osób planujących złożenie wniosku: jeśli zrobisz to przed wejściem w życie nowelizacji, będą Cię obowiązywać dotychczasowe przepisy – czyli m.in. 3-letni minimalny okres pobytu na terytorium Polski.
Jeśli mieszkasz w Polsce ponad 3 lata i spełniasz pozostałe warunki, warto rozważyć złożenie wniosku jak najszybciej, zanim przepisy się zmienią. Nowelizacja ustawy o obywatelstwie polskim znacząco wydłuży wymagany okres pobytu.
Po wejściu w życie nowych przepisów cudzoziemcy będą musieli udokumentować co najmniej 10 lat nieprzerwanego pobytu w Polsce, co może wydłużyć drogę do uzyskania obywatelstwa nawet o kilka lat.
Projekt ustawy ma na celu pogłębienie integracji cudzoziemców z polskim społeczeństwem i dostosowanie prawa do standardów obowiązujących w innych krajach Unii Europejskiej takich jak Włochy czy Austria, gdzie również obowiązuje 10-letni okres pobytu.
Jeśli nie masz pewności, czy spełniasz warunki lub chcesz przygotować wniosek o obywatelstwo – skontaktuj się z naszą kancelarią. Pomożemy Ci przejść przez cały proces.
Żrodło: Poselski projekt ustawy o zmianie ustawy o obywatelstwie polskim (druk nr 1273)
Accace Poland
Accace to proaktywny partner zapewniający kompleksowe, oparte na holistycznym podejściu do biznesu, wsparcie w zakresie outsourcingu i doradztwa. W ramach globalnej grupy, lidera na rynkach Europy Środkowo – Wschodniej, łączymy inteligentne rozwiązania technologiczne z wiedzą i praktycznym doświadczeniem ponad 800 lokalnych ekspertów. Globalny potencjał i dbałość o najwyższą jakość pozwala nam przełamywać standardy i oferować innowacyjne usługi w obszarze podatków, prawa, księgowości oraz obsługi kadrowo-płacowej dla około 2 000 klientów, niezależnie od branży oraz skali ich biznesu.
Accace Circle
Accace działa na arenie międzynarodowej jako Accace Circle – społeczność biznesowa tworzona przez uznanych dostawców usług outsourcingowych i doradczych. Oparte na wspólnych wartościach podejście zapewnia zintegrowaną i profesjonalną obsługę, przewyższającą obowiązujące oczekiwania rynkowe. Dzięki zaangażowaniu ponad 7 000 specjalistów w ponad 60 krajach, przygotowujemy globalnie 800 000 pasków płacowych dla 80 000 klientów, głównie średnich i międzynarodowych firm z listy Fortune 500, reprezentujących różne sektory gospodarki.
Zarejestruj się i uzyskaj bezpłatny dostęp do wiedzy i doświadczenia naszych ekspertów. W każdej chwili możesz anulować subskrypcję. Sprawdź także, jak przetwarzamy Twoje dane: Polityka prywatności | Oświadczenie RODO
Jesteś już naszym subskrybentem? Potwierdź adres e-mail poniżej i pobierz PDF bezpośrednio ze swojego maila.
