UZYSKAJ BEZPŁATNY DOSTĘP DO
Otrzymuj nasze artykuły, opinie, porady, aktualności branżowe, aktualności ze stron lokalnych, ebooki, informacje o najnowszych wydarzeniach i jeszcze więcej, bezpośrednio na swoją skrzynkę pocztową.
Sprawdź sekcję Newsroom i zobacz co zawiera!
Prześlemy Ci tylko istotne informacje, które naszym zdaniem mogą Cię zainteresować i będziemy traktować Twoje dane osobowe zgodnie z naszą polityką prywatności i oświadczeniem RODO.
Nie możesz zasubskrybować? Wypróbuj tę stronę.
Prawidłowe i skuteczne zarządzanie systemem płac w Ukrainie ma kluczowe znaczenie ze względu na rygorystyczne regulacje rządowe, wysokie obciążenia podatkowe i społeczne oraz częste zmiany w przepisach. Błędy w naliczaniu wynagrodzeń lub opóźnienia w wypłatach mogą prowadzić do sankcji finansowych, ryzyka utraty reputacji, a nawet pozwów sądowych.
Ukraina charakteryzuje się złożonym systemem podatkowym i wysokim poziomem biurokracji, co dodatkowo komplikuje funkcjonowanie systemu płac. Ponadto wiele firm korzysta z elastycznych form zatrudnienia (np. umowy cywilnoprawne, indywidualni przedsiębiorcy, kontrakty typu gig), co wpływa na specyfikę zarządzania wynagrodzeniami. Częste zmiany w przepisach wymagają stałego monitorowania i dostosowywania procesów kadrowo-płacowych.
W tym artykule dowiesz się:
System płac w Ukrainie jest regulowany przez szereg aktów prawnych, które określając obowiązki pracodawców oraz prawa pracowników w zakresie wynagrodzeń.
Kluczowe dokumenty tworzące podstawy prawne systemu płac w Ukrainie to:
Proces zmian w ukraińskim prawie pracy jest w toku, jednak istnieje kilka istotnych, niedawnych zmian, które mają bezpośredni wpływ na system płac w Ukrainie i na które firmy powinny zwrócić szczególną uwagę.
Należą do nich:
Dobre zrozumienie struktury płac obowiązującej w Ukrainie ma kluczowe znaczenie dla firm, które chcą efektywnie zarządzać wynagrodzeniami pracowników i jednocześnie zapewnić zgodność z lokalnymi przepisami. System płac w Ukrainie zazwyczaj obejmuje wynagrodzenie brutto, elementy dodatkowe oraz obowiązkowe potrącenia.
Wynagrodzenie obliczane jest na warunkach i w wysokości określonej w umowie o pracę oraz na podstawie ewidencji czasu pracy i obecności.
Główne składniki wynagrodzenia brutto w systemie płac w Ukrainie to:
Z wynagrodzenia pracownika dokonuje się następujących obowiązkowych potrąceń:
Dodatkowo, pracodawca jest zobowiązany do odprowadzania składki:
Od 8 lutego 2022 roku w Ukrainie obowiązuje specjalny reżim prawny o nazwie Diia City, stworzony z myślą o sektorze IT i branżach kreatywnych. Jego główne cechy to:
Obsługa płac w Ukrainie wiąże się z koniecznością spełnienia rygorystycznych wymagań prawnych, dotrzymywania wyznaczonych terminów oraz realizacji obowiązków sprawozdawczych w ramach systemu płac w Ukrainie.
Wynagrodzenia muszą być wypłacane co najmniej dwa razy w miesiącu. Termin wypłaty wynagrodzenia nie może przekroczyć 7 dni od zakończenia okresu, za który przysługuje wynagrodzenie. Oznacza to, że:
Pasek płacowy, który otrzymuje pracownik, powinien zawierać następujące informacje:
Pracodawcy są zobowiązani do miesięcznego składania deklaracji dotyczących:
Raporty te zawierają spersonalizowane dane dotyczące naliczonego dochodu pracowników, potrąconych podatków oraz składek.
Dodatkowo firmy są zobowiązane do przesyłania miesięcznych i kwartalnych raportów statystycznych dotyczących wynagrodzeń, zgodnie z wykazem ustalanym przez Państwową Służbę Statystyki dla danego przedsiębiorstwa na dany rok.
Obsługa płac wiąże się z przetwarzaniem danych osobowych pracowników, dlatego firmy muszą przestrzegać określonych wymagań w zakresie ich ochrony w ramach systemu płac w Ukrainie:
Zagraniczne firmy obsługujące płace w Ukrainie napotykają wiele wyzwań, takich jak częste zmiany w przepisach, niejednoznaczne lub sprzeczne regulacje oraz skomplikowane wymogi w zakresie sprawozdawczości podatkowej.
Najczęstsze ryzyka związane z nieprawidłowościami lub opóźnieniami w naliczaniu wynagrodzeń obejmują kary finansowe, blokady kont bankowych, a nawet postępowania sądowe.
Kary za nieprzestrzeganie przepisów płacowych w systemie płac w Ukrainie mogą być dotkliwe i zależą głównie od liczby oraz wagi naruszeń.
W przypadku naruszeń przepisów Kodeksu Podatkowego Ukrainy przewidziano trzy rodzaje odpowiedzialności:
Outsourcing usług płacowych w Ukrainie to dla firm efektywny sposób na usprawnienie operacji, obniżenie kosztów oraz zapewnienie zgodności z lokalnymi, często skomplikowanymi przepisami prawa, regulującymi system płac w Ukrainie.
Firmy działające na Ukrainie mogą skorzystać z szeregu korzyści płynących z outsourcingu płac.
Do głównych zalet należą:
Partner outsourcingowy gwarantuje zgodność z ukraińskimi przepisami dotyczącymi systemu płac w Ukrainie, monitorując zmiany w przepisach i zapewniając prawidłowość naliczeń.
Dla firm działających w ramach reżimu Diia City, outsourcing usług płacowych ma szczególne znaczenie, ponieważ wiąże się z odrębnym modelem podatkowym. Dostawca usług płacowych pomoże poprawnie naliczyć wynagrodzenia dla kontraktorów typu gig, zapewnić zgodność z przepisami podatkowymi i uniknąć błędów w raportowaniu.
Przy wyborze partnera do obsługi płac, firmy powinny zwrócić uwagę na:
Znajomość przepisów płacowych jest kluczowa dla firm działających w Ukrainie – niedostosowanie się do wymagań prawnych związanych z systemem płac w Ukrainie może skutkować poważnymi konsekwencjami finansowymi i prawnymi.
Najlepszym i najpewniejszym sposobem na zapewnienie sprawnej i zgodnej z przepisami obsługi płac jest współpraca z doświadczoną firmą outsourcingową, taką jak Accace. Specjaliści ds. płac dysponują odpowiednią wiedzą, doświadczeniem i narzędziami do kompleksowego zarządzania procesami płacowymi.
Firmy powinny również na bieżąco śledzić zmiany w przepisach systemu płac oraz regularnie aktualizować wiedzę na temat obowiązujących procedur. Wdrożenie zautomatyzowanych systemów i portali samoobsługowych znacząco zmniejsza ryzyko błędów.
Współpraca z lokalnymi ekspertami to także sposób na dostosowanie się do przepisów prawa, unikanie błędów, prawidłowe zarządzanie zobowiązaniami podatkowymi i optymalizację wewnętrznych procesów, co pozwala firmom skoncentrować się na strategicznym rozwoju.
Termin ustalenia nowej składki wypadkowej zbliża się wielkimi krokami. Zgodnie z obowiązującymi przepisami, już od 1 kwietnia 2025 roku do 31 marca 2026 roku płatnicy składek będą zobowiązani do opłacania nowej stopy procentowej składki wypadkowej, ustalanej indywidualnie dla każdego płatnika. W artykule wyjaśniamy krok po kroku, kto ustala składkę, na jakich zasadach i na co zwrócić uwagę w kontekście nowego roku składkowego.
1. Płatnicy zgłaszający do 9 osób podlegający wpisowi REGON i wszyscy płatnicy, którzy nie podlegają wpisowi REGON
2. Płatnicy zgłaszający powyżej 9 osób (z wpisem do REGON), którzy nie składali ZUS IWA przez ostatnie 3 lata
Przykład: Kod PKD 46.46.Z (sprzedaż hurtowa wyrobów farmaceutycznych i medycznych) należy do sekcji G (handel hurtowy i detaliczny), dział 46. Zgodnie z załącznikiem nr 2 takiemu płatnikowi przypisana jest 3. kategoria ryzyka, czyli stopa procentowa wynosi 0,93%.
Najczęstsze pytania i odpowiedzi
Jeśli czujesz, że zagadnienia związane z wyliczeniem stopy procentowej są dla Ciebie zbyt zawiłe lub nie masz wystarczająco dużo czasu, aby dokładnie prześledzić wszystkie przepisy, skorzystaj z usług outsourcingu kadr i płac. Nasz doświadczony zespół ekspertów pomoże Ci nie tylko w precyzyjnym ustaleniu składki, ale także w kompleksowej obsłudze kadrowo-płacowej, co pozwoli Ci skupić się na prowadzeniu swojego biznesu. Zapraszamy do kontaktu i przekazania nam swoich obowiązków – Twoje bezpieczeństwo finansowe jest dla nas priorytetem.
Źródło:
[1] https://dziennikustaw.gov.pl/D2024000193601.pdf
[2] https://dziennikustaw.gov.pl/D2024000193601.pdf
[3] https://dziennikustaw.gov.pl/D2024000045101.pdf [Dz.U.2024 poz.451]
[4] https://dziennikustaw.gov.pl/D2024000045101.pdf [Dz.U. 2024 poz.451]
[5] https://dziennikustaw.gov.pl/D2024000193601.pdf [Dz.U.2024 poz.1936]
Wraz z końcem jednego i początkiem kolejnego roku kalendarzowego na pracodawców nakładane są liczne obowiązki wynikające z przepisów prawa pracy, ubezpieczeń społecznych oraz prawa podatkowego. Istotną zmianą jest m.in. nowa wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę, która często pociąga za sobą konieczność dostosowania płac pracowniczych, naliczeń składek czy świadczeń wynikających z ustawowych regulacji. Oprócz tego trzeba pamiętać o terminach związanych z planowaniem urlopów, rozliczeniami z ZUS oraz administracją podatkową. Poniżej przedstawiamy zestawienie najważniejszych zagadnień, na które każdy pracodawca powinien zwrócić uwagę, by przełom roku kalendarzowego upłynął bez zbędnych komplikacji.
Plan urlopów najczęściej ustalany jest na dany rok przed jego rozpoczęciem lub na początku roku. Ewentualne opóźnienie w przygotowaniu planu nie może być podstawą odmowy udzielenia pracownikowi urlopu na początku roku kalendarzowego. Plan może być aktualizowany lub korygowany w trakcie roku. W przypadku braku planu urlopów w firmie termin urlopu jest każdorazowo uzgadniany pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.
Urlop na żądanie nie jest odrębnym rodzajem urlopu. Różni się od pozostałej części urlopu wypoczynkowego jedynie sposobem jego udzielania. Jeśli pracownik nie wykorzysta w danym roku kalendarzowym dni urlopu na żądanie, przechodzą one na kolejny rok, ale już jako zwykłe dni urlopowe.
Przykład:
Z dniem 1 stycznia każdego roku pracownicy zyskują prawo do nowego urlopu wypoczynkowego. Zasada ta dotyczy zarówno pracowników zatrudnionych od wielu lat, jak i tych, którzy w poprzednim roku podjęli pracę po raz pierwszy (na podstawie umowy o pracę). Warto pamiętać o naliczeniu nowych limitów urlopu wypoczynkowego w systemach kadrowych, by umożliwić pracownikom skorzystanie z niego już od pierwszych dni nowego roku.
Przepisy ustawy o opodatkowaniu wyrównawczym jednostek składowych grup międzynarodowych i krajowych będą obowiązywały od 1 stycznia 2025 r. Na gruncie przepisów przejściowych istnieje jednak możliwość fakultatywnego stosowania jej przepisów z mocą wsteczną od 1 stycznia 2024 r.
Współczynnik urlopowy służy do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za 1 dzień urlopu wypoczynkowego. Ustala się go poprzez:
Na każdy rok kalendarzowy należy ustalić nowy współczynnik. W 2025 r. warto pamiętać, że:
Zgodnie z art. 188 Kodeksu pracy, pracownik wychowujący co najmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat ma prawo w każdym roku kalendarzowym do 2 dni (lub 16 godzin) zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Zwolnienie to można wykorzystać najpóźniej do końca dnia, w którym dziecko kończy 14 lat. Od nowego roku kalendarzowego przysługują 2 nowe dni lub 16 godzin, w zależności od wniosku pracownika złożonego pracodawcy na dany rok. Dni niewykorzystane w poprzednim roku nie przechodzą na następny ani nie stanowią podstawy do wypłaty ekwiwalentu.
Od 1 stycznia 2025 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wzrosło do 4666 zł brutto, natomiast minimalna stawka godzinowa wynosi 30,50 zł brutto. Pracodawca powinien dokonać przeglądu wynagrodzeń, aby zagwarantować każdemu pracownikowi rzeczywiste otrzymanie wynagrodzenia zgodnego z nowym minimum.
Nie ma znaczenia, czy nastąpi formalna podwyżka płacy, czy wypłacany będzie dodatek wyrównawczy – kluczowe jest osiągnięcie pułapu 4666 zł brutto.
Pewne wątpliwości może budzić ustalenie minimalnego wynagrodzenia za grudzień 2024 r. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później niż do dziesiątego dnia następnego miesiąca kalendarzowego. W celu ustalenia, czy pracownikowi za dany miesiąc wypłacono wynagrodzenie nie niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę, trzeba wziąć pod uwagę wynagrodzenie minimalne obowiązujące w miesiącu świadczenia pracy – nawet jeśli wypłata nastąpi w następnym miesiącu. Przyjęcie innego stanowiska oznaczałoby nierówne traktowanie pracowników zatrudnionych u pracodawców, u których wynagrodzenie jest wypłacane w ostatnim dniu miesiąca, względem pracowników zatrudnionych u tych pracodawców, którzy wypłacają pensje 10-tego dnia każdego następnego miesiąca kalendarzowego.
Z powyższego wynika, że wynagrodzenie za grudzień 2024 r. nie może wynosić mniej niż 4300 zł brutto (wynagrodzenie minimalne w 2024 r.).
Wysokość płacy minimalnej wpływa na maksymalną wysokość odprawy przewidzianej w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Wysokość odprawy zależy od zakładowego stażu pracy, ale jednocześnie nie może przekraczać 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy (art. 8 ust. 4). Powyższe ograniczenie nie oznacza jednak, że odprawa nie może być wyższa. Można podwyższyć ten pułap w porozumieniu ze związkami zawodowymi czy przedstawicielami pracowników.
Do minimalnego wynagrodzenia odnoszą się też przepisy określające wysokość:
Jeśli pracownik jest niezdolny do pracy na przełomie roku (czyli nieprzerwane zwolnienie lekarskie obejmuje część grudnia i stycznia kolejnego roku), obowiązują następujące reguły:
Przedsiębiorcy zatrudniający średnio do dziewięciu pracowników miesięcznie opłacają składkę wypadkową w wysokości 1,67% – niezależnie od branży. Natomiast ci, którzy zatrudniają średnio powyżej 10 pracowników miesięcznie, są zobowiązani do 31 stycznia przekazać za pomocą programu Płatnik dokument ZUS IWA. Informacje z tego raportu pozwalają Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych dostosować wysokość składki wypadkowej do specyfiki konkretnego przedsiębiorstwa, z uwzględnieniem liczby i charakteru wypadków przy pracy.
Do 28 lutego pracodawca powinien przedstawić pracownikom – w formie pisemnej lub elektronicznej (za ich zgodą) – informacje zawarte w imiennych raportach miesięcznych za poprzedni rok. Raport obejmuje dane o:
Pracodawca do 31 stycznia powinien złożyć do urzędu skarbowego właściwego dla miejsca zamieszkania pracownika informację roczną o dochodach i pobranych zaliczkach na podatek dochodowy PIT-11. Pracownicy powinni otrzymać te informacje od pracodawcy najpóźniej do 28 lutego.
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 25 pracowników, którzy zatrudniają w swoich firmach pracowników niepełnosprawnych, jak również ci, którzy nie osiągają odpowiedniego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych, powinni do 20 stycznia złożyć odpowiednie informacje roczne w formie dokumentu elektronicznego w ramach systemu e-PFRON.
Każdy z pracodawców poza sferą budżetową ma prawo zwolnić się z obowiązku tworzenia Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS). Musi jednak dokonać odpowiednich zapisów w regulaminie wynagradzania albo poinformować pracowników.
Zasady dotyczące ZFŚS zależą przede wszystkim od liczby zatrudnionych (w przeliczeniu na pełne etaty) na dzień 1 stycznia każdego roku:
Pracodawcy nieobjęci układem zbiorowym pracy oraz niezobowiązani do wydania regulaminu wynagradzania, informacje w sprawie nietworzenia Funduszu i niewypłacania świadczenia urlopowego przekazują pracownikom w pierwszym miesiącu danego roku kalendarzowego, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
U pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników, objętych układem zbiorowym pracy, postanowienia w sprawie nietworzenia Funduszu i niewypłacania świadczenia urlopowego zawiera się w układzie zbiorowym pracy.
Na przełomie roku kalendarzowego obowiązki pracodawców wykraczają daleko poza samo naliczenie urlopów czy przygotowanie list płac. Nowe stawki minimalnego wynagrodzenia, konieczność raportowania do ZUS i urzędów skarbowych, terminowe przekazanie pracownikom dokumentów potwierdzających składki i zaliczki podatkowe – wszystko to wymaga skrupulatności i dobrej organizacji. Właściwie zaplanowane działania pomogą uniknąć nieporozumień z organami kontrolnymi, a także zapewnią stabilność i przejrzystość w firmie oraz satysfakcję pracowników.
Jeśli chcesz mieć pewność, że wszystkie obowiązki kadrowo-płacowe w Twojej firmie są realizowane prawidłowo i terminowo, skontaktuj się z ekspertami Accace Poland. Zapewniamy kompleksowe wsparcie, pomagamy uniknąć kosztownych błędów oraz gwarantujemy pełne bezpieczeństwo w obszarze kadr i płac. Sprawdź pełną listę świadczonych przez nas usług.
Nasz prosty w obsłudze Kalkulator Wynagrodzeń 2025 pozwala nie tylko na przeliczenie płacy pracownika brutto na netto, czy też na oszacowanie całkowitego kosztu pracodawcy. Przy jego pomocy sprawdzisz również wysokość obciążeń podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne oraz zdrowotne. Prosta w obsłudze i przejrzysta konstrukcja kalkulatora płacowego pozwoli na łatwe porównanie poszczególnych elementów kosztów pracowniczych oraz wykorzystanie ich w umowach, modelach finansowych lub dla celów budżetowania.
Istotne uwagi i założenia:
Zastrzeżenia: Kalkulator wynagrodzeń 2025 pełni jedynie rolę informacyjną i nie może być stosowany do celów końcowych wyliczeń wynagrodzeń pracowników, zgodnie z polskimi przepisami. Accace Polska nie gwarantuje poprawności wyników oraz nie ponosi odpowiedzialności za użycie kalkulatora do wszelkich rozliczeń. Przed podjęciem jakiejkolwiek decyzji lub działań, rekomendujemy konsultację z naszymi ekspertami. Sprawdź jak możemy wesprzeć Twoje procesy kadrowo-płacowe.
W dzisiejszym dynamicznym środowisku biznesowym rośnie znaczenie rozwiązań, które wykraczają poza abonamentowy model świadczenia usług. Stabilność i opłacalność zmienia się jak w kalejdoskopie, a firmy szukają proaktywnego wsparcia o strategicznym potencjale. Dostawca usług zarządzanych (Managed Service Provider – MSP) spełnia te oczekiwania.
Punktem wyjścia dla usługodawcy MSP jest dogłębne zrozumienie potrzeb klienta i jego procesów. W kolejnym kroku dostawca usług zarządzanych proponuje, wdraża i utrzymuje najskuteczniejsze w danych okolicznościach rozwiązania: odpowiedzialnie i z indywidualnym podejściem. Od outsourcingu różni się to właśnie proaktywnym podejściem – różnice między dostawcą usług zarządzanych a outsourcingiem były przedmiotem rozważań w poprzednim artykule. Tym razem skupimy się na kluczowych zaletach modelu MSP.
Dostawcy usług zarządzanych stanowią pojedynczy punkt kontaktu (Single Point of Contact – SPOC) w ramach obsługi komunikacji między klientem a dostawcami usług: niezależnie od liczby krajów lub projektów objętych usługą. Punktem kontaktu może być osoba albo zespół, którzy upraszczają proces obsługi zgłoszeń, ustalają priorytety, udzielają zwięzłych odpowiedzi w złożonych kwestiach za pomocą ujednoliconych form, dbają o spójną komunikację oraz właściwy przepływ informacji i – co najważniejsze – eliminują niepewność związaną z decyzją o tym, z kim kontaktować się w danej sprawie.
Zadaniem SPOC jest również utrzymanie wysokiego poziomu zadowolenia klienta i bycie na bieżąco z jego biznesem. W ten sposób usługodawca MSP może proponować najskuteczniejsze rozwiązania, a klient skupia się na swojej podstawowej działalności i jej rozwijaniu.
Wyobraź sobie organizację z biurami w 10 miastach. Każde ma swoich podwykonawców i własne procedury w zakresie rozwiązywania problemów, raportowania i rozwiązań back-office. Mnogość standardów i procesów przyprawia o ból głowy, mnoży zasoby i spowalnia pracę, nie wspominając o zagrożeniach i innych bolączkach. A teraz wyobraź sobie, że ktoś kompleksowo rozwiązuje wszystkie te problemy. Dobra usługa MSP to gwarancja jednolitych działań, sprawnego procesu w ramach jednej platformy zarządzania klientem i wspólnej platformy komunikacyjnej – bez względu na geograficzny zasięg działalności.
Łatwiej zarządza się mając jednolite procedury. Weźmy na przykład dokumentację kontraktową lub rozliczeniową: odpowiednia koordynacja w ramach modelu MSP ułatwia śledzenie zlecanych na zewnątrz działań w skali globalnej. Ujednolicone procesy odgrywają kluczową rolę również w sprawozdawczości wewnętrznej: skuteczność decyzji zależy od porównywalności danych.
Najlepsi usługodawcy MSP działają globalnie, dzięki czemu potrafią zadbać o bezproblemowe wejście klienta na dowolny rynek. Relacje z lokalnymi doświadczonymi usługodawcami gwarantują dostęp do najlepszej lokalnej wiedzy. Wszystko to przy zachowaniu ujednoliconych procesów: wielkość i zasięg projektu nie są ograniczeniem.
Dostawcy usług zarządzanych biorą pełną odpowiedzialność za sprostanie oczekiwaniom i rygorystycznym standardom biznesowym w każdej lokalizacji. Ponadto odpowiadają za zgodność z regularnie zmieniającymi się lokalnymi przepisami. W tym celu śledzą nowo nakładane obowiązki i kolejne nowelizacje, wdrażają je oraz dostosowują rozwiązania z myślą o najlepszych efektach. Nie zapominają przy tym o wymaganiach i potrzebach konkretnego klienta.
Każda firma potrzebuje planu utrzymania ciągłości działania i strategii szybkiego reagowania na poważne zakłócenia. Dostawca usług zarządzanych może zbudować solidną infrastrukturę wewnętrzną, która zagwarantuje utrzymanie lub szybkie przywrócenie działalności. Zadba o system zastępstw w każdych okolicznościach i, w razie potrzeby, w wielu strefach czasowych.
Ponadto usługodawca MSP regularnie sprawdza i analizuje czynniki ryzyka oraz, z czystej zapobiegliwości, opracowuje rozwiązania dla różnych sytuacji. W ten sposób zapewnia się ciągłość działania w przypadku nieprzewidywalnych scenariuszy lub w sytuacji, które nie miała precedensu. Procesy w tym zakresie są często audytowane i certyfikowane przez uznane na całym świecie instytucje zarządzania jakością i bezpieczeństwem, np. ISO i ISAE.
Zachowanie konkurencyjności w świecie szybko pojawiających się nowinek technologicznych wymaga nadążania za trendami i ulepszeniami. Kolejne innowacje, działania rozwojowe i wdrożenia w ramach przedsiębiorstwa są jednak dla większości biznesów nieopłacalne. To zatem kolejny obszar, gdzie doskonale sprawdzi się dostawca usług zarządzanych. Dobry usługodawca MSP ma dostęp do najnowszych i najnowocześniejszych technologii albo dysponuje własnymi rozwiązaniami: niezawodnymi i elastycznymi w zakresie dostosowania do potrzeb klienta. Pojedynczy interfejs, rygorystyczne przestrzeganie zasad bezpieczeństwa, szybkie wdrożenia i niezbędne automatyzacje: klienci stosunkowo niewielkim kosztem wejdą na nowy poziom obsługi procesów.
Niezależnie od tego, czy chodzi o usługi doradcze, płacowe, księgowe czy inne obszary back-office, dostawcy usług zarządzanych mogą przyspieszyć wdrażanie rozwiązań lub aplikacji IT – nawet jeśli klient nie dysponuje odpowiednio przeszkolonym personelem do ich obsługi lub wdrożenia. Usługodawca MSP bierze na siebie odpowiedzialność za brakujące zasoby albo zapewnia niezbędne szkolenia.
Biorąc pod uwagę opisane korzyści, usługi zarządzane są o wiele bardziej opłacalne niż realizacja działań o porównywalnym zakresie w ramach przedsiębiorstwa. Firma decydująca się na współpracę w modelu MSP może liczyć na oszczędności w wielu obszarach:Kadry: Usługodawca MSP dysponuje własnym personelem z niezbędną wiedzą i z potrzebnymi umiejętnościami. Klientowi odchodzą zatem koszty ogólne zatrudnienia kolejnych pracowników, przekwalifikowania obecnych, organizacji drogich szkoleń albo najmu większego lokalu, aby pomieścić rosnące zespoły.Technologia: Usługodawca MSP odpowiada za wdrażanie i korzystanie z najnowszych rozwiązań internetowych lub cyfrowych, a zatem ponosi koszty innowacji i rozwoju oraz opłaty licencyjne.Procesy: Automatyzacje i usprawnienia procesów realizowane przez usługodawcę MSP mogą znacznie uprościć i zoptymalizować działalność, eliminując niepotrzebne wydatki.Kary: Dbając o zgodność z przepisami, przestrzeganie najwyższych standardów bezpieczeństwa, ochronę danych i biorąc za to odpowiedzialność, dostawca usług zarządzanych bierze na siebie ryzyko kary za ewentualne naruszenia prawa.
I wreszcie: dostawcy usług zarządzanych mają szerszą wizję działalności klienta i jej rozwoju, która wybiega dużo dalej w przyszłość. Usługodawca MSP potrafi rozpisać ścieżkę rozwoju biznesu klienta, przewidując wykorzystanie najlepszych i najskuteczniejszych rozwiązań. Służy doradztwem przy podejmowaniu decyzji i realizacji kolejnych punktów na drodze do sukcesu.
Potrzebujesz więcej informacji o modelu MSP? Masz konkretne pytanie? Chętnie o wszystkim opowiemy – skontaktuj się z nami. Nasz zespół ma bogate doświadczenie w świadczeniu usług zarządzanych: działa w 40 krajach i zatrudnia ponad 2.000 specjalistów na całym świecie.
Prowadzenie firmy jest bardzo wymagające, a zmiana jej poziomu globalnego lub po prostu zwiększanie jej wymiaru niesie ze sobą zupełnie nowe wyzwania. Z jednej strony właściciele firm muszą zadbać o to, aby działalność przebiegała sprawnie, klienci byli zadowoleni, a przychody rosły. Z drugiej strony, pełna zgodność z przepisami – nawet w wielu jurysdykcjach – i utrzymywanie opłacalnego, efektywnego back office to kolejna kwestia, którą należy się zająć. Jak zapewnić idealną równowagę bez przytłoczenia i ponoszenia zbyt wielu kosztów?
Pierwszym rozwiązaniem znanym większości firm jest outsourcing. W dużym uproszczeniu – pozwala on na delegowanie planowanej lub prowadzonej działalności do innej organizacji. Outsourcing płac to zatrudnianie firmy do przetwarzania, obliczania i dystrybucji pasków płacowych pracowników w oparciu o lokalne przepisy, z uwzględnieniem wszystkich raportów. Chociaż większość firm może to zrobić we własnym zakresie, zatrudnienie osoby trzeciej znacznie obniża koszty pracy, technologii, licencji, zmniejsza obciążenie administracyjne oraz ryzyko niezgodności z przepisami.
Zasadniczo, outsourcing opiera się na modelu opłat za usługę, w którym usługodawca wykonuje ściśle określone procesy i czynności w oparciu o ustalony schemat działania. W tym modelu zasadniczo brak jest proaktywności oraz strategicznego planowania po stronie usługodawcy, ten obszar pozostaje w rękach klienta. Model outsorcingowy przynosi niezastąpione korzyści i w większości przypadków jest tym czego dana firma potrzebuje. Dotyczy to jednak w znakomitej większości standardowych sytuacji, zarówno jeśli chodzi o model biznesowy, jak i etap jego rozwoju. Niestandardowe przypadki wymagają właśnie wspomnianej proaktywności oraz strategicznego podejścia, tutaj właśnie z pomocą przychodzi obsługa w modelu usług zarządzanych.
Model usług zarządzanych to proaktywne podejście do świadczenia usług, które koncentruje się na głębokim zrozumieniu potrzeb i procesów klienta. Dostawca usług zarządzanych (w skrócie MSP od ang. Managed Service Provider) pracuje nad efektywnością, sugeruje usprawnienia w określonych procesach lub zastępuje je innowacyjnymi rozwiązaniami znajdując sposoby na obniżenie kosztów przy zachowaniu wysokiego poziomu jakości. Priorytetem jest, oczywiście, jakość i zadowolenie klienta.
MSP jest bardziej partnerem firmy niż zewnętrznym dostawcą zajmującym się tylko ściśle określonymi obszarami. Główną zaletą usługi zarządzanej, czy to płacowej, księgowej, doradczej, czy też innej, jest to, że podchodzi do kwestii klientów z bardzo indywidualnym nastawieniem, w połączeniu z innymi korzyściami, np.: scentralizowanym zarządzaniem kontem, dostępem do najnowszych technologii i strategicznym podejściem do potrzeb klienta. Najlepsi dostawcy usług zarządzanych mają globalny zasięg, który zapewnia bezproblemową ekspansję firm klienckich do dowolnych lokalizacji na całym świecie, przy jednoczesnym utrzymaniu pojedynczego punktu kontaktowego (w skrócie SPOC od ang. Single Point of Contat) i zapewnieniu najlepszej dostępnej wiedzy lokalnej. Aby dowiedzieć się więcej o zaletach usług zarządzanych, odwiedź nasz artykuł.
Co jest lepsze dla Twojej firmy – outsourcing podstawowych funkcji administracyjnych czy wybór dostawcy usług zarządzanych? Obie opcje są opłacalne, oferują najlepszą wiedzę, technologię, innowacyjność i zmniejszają wiele zagrożeń. Aby jednak dokonać wyboru, należy ponownie przyjrzeć się kluczowej różnicy: outsourcing jest reaktywny, podczas gdy MSP jest proaktywny. Dla każdego biznesu odpowiednie jest inne podejście.
Outsourcing jest właściwym rozwiązaniem, które odciąży firmę od pracy administracyjnej i pozwoli na ukierunkowanie energii na podstawową działalność. Ten format współpracy jest dedykowany zarówno dla małych, rozwijających się przedsiębiorstw, jak i dużych, międzynarodowych korporacji.
Jeśli jednak masz złożone potrzeby, ambicje na globalną ekspansję lub pragniesz strategicznego podejścia – szukasz dostawcy usług zarządzanych. Przewidywanie i odpowiedzialność za Twój sukces i efektywne działanie sprawiają, że zarządzane usługi są wyjątkowe. Fakt, że SPOC może obejmować i zarządzać wieloma dostawcami, niezależnie od lokalizacji, sprawia, że prowadzenie międzynarodowego biznesu lub ambitnych projektów jest bardzo proste.
Oba formaty współpracy opisane powyżej są powszechnie stosowane z sukcesami przez Accace, zarówno na poziomie lokalnym, jak i globalnym. Na przestrzeni lat obserwowaliśmy rozwój naszych klientów, u podstaw którego leżało właściwie dobrane i skalibrowane usługi.
Wybierając doświadczonego i globalnego dostawcę usług zarządzanych, funkcje kadrowo – płacowe i księgowość w Twojej organizacji wejdą na zaawansowany poziom a w rozwiązaniu wszelkich problemów i wątpliwości pomoże nasz zespół doradców podatkowych i eksperci z kancelarii prawnej. Niezależnie od tego czy planujesz krótką przygodę z usługami zarządzanymi, czy budowę długoterminowej relacji strategicznej, z przyjemnością przedstawimy szerokie możliwości naszego wsparcia.
Kryzys COVID-19 wprowadził gwałtowne zmiany, które w zdecydowany sposób poddały próbie elastyczność przedsiębiorców poprzez konieczność natychmiastowego przemodelowania szeregu funkcji w formę pracy zdalnej – tym samym sytuacja ta wymusiła implementację nowych rozwiązań na przestrzeni tygodni, a nawet dni. W obliczu pojawiających się wyzwań biznesowych stało się oczywiste, że kluczem do zapewnienia niezaburzonej kontynuacji pracy jest potencjał w zakresie możliwości wprowadzania niezbędnych zmian. Obszarem szczególnie ważnym i jednocześnie wrażliwym dla każdej firmy są zwłaszcza funkcje o charakterze Back Office’ owym.
Funkcje Back Office to fundament działalności każdej firmy, bez względu na rozmiar i branżę. Organizacje, które rozpoczęły już informatyczną transformację – poprzez digitalizację, automatyzację i przenoszenie procesów Back Office do chmury – były w stanie skuteczniej reagować na ostatnie wyzwania. Firmy, w których zaplecze nadal opiera się na tradycyjnej dokumentacji, systemach i obecności pracowników na miejscu, znalazły się w trudnej sytuacji wymagającej natychmiastowych zmian.
Przeniesienie funkcji Back Office do chmury stało się koniecznością i wyzwaniem numer jeden w wielu organizacjach. Firmy, które do tej pory odkładały to zadanie na później są zmuszone niezwłocznie zająć się tym obszarem i implementować zmiany, które pozwolą na rozwój działalności i wykorzystanie potencjału cyfryzacji. Nowa rzeczywistość wymuszona przez COVID-19 pokazała, że jest to jedyna droga zapewniająca bezpieczeństwo i niezakłócone funkcjonowanie.
Wymogi stawiane rozwiązaniom chmurowym wykraczają daleko poza zapewnienie pracy zdalnej. Uproszczone i usprawnione procesy, przyspieszenie automatyzacji, wzrost wydajności i produktywności to tylko niektóre z najważniejszych zagadnień, nie wspominając o redukcji kosztów związanych z funkcjami administracyjnymi i Back Office.
Dla wielu funkcji Back Office’owych największe wyzwania wiążą się ze skutecznością, dokładnością, terminowością i dostępnością w dowolnym miejscu i czasie, przy jednoczesnym zagwarantowaniu bezpieczeństwa złożonych i wrażliwych systemów informatycznych. Dotyczy to w szczególności takich obszarów jak zarządzanie finansami, księgowość, kadry i płace, rejestracja czasu pracy i nieobecności, a nawet zarządzanie podróżami i wydatkami. W przypadku organizacji wykorzystujących system ERP zintegrowany z zestawem aplikacji i narzędzi internetowych na pierwszy plan wysuwa się bezpieczeństwo.
W Accace przebyliśmy długą drogę cyfrowej transformacji, a zebrane doświadczenia łączymy z ekspercką wiedzą w zakresie BPO i najnowszych technologii opartych na chmurze. Opracowaliśmy platformę internetową, która integruje księgowość, raportowanie, zarządzanie płacami i kadrami oraz zarządzanie funkcjami administracyjnymi i Back Office – zapewniając szeroką przestrzeń do optymalizacji procesów poprzez digitalizację i automatyzację.
Wykorzystanie i integracja naszych portali z aktualnymi systemami daje szerokie możliwości pod względem skalowania, funkcjonalności i opcji rozbudowywania. Aktualizacje i dostosowanie do systemów istniejących w firmie nie wymaga istotnych nakładów inwestycyjnych. Ponadto integracja z systemami umożliwia zwiększenie niezawodności raportowania i zapewnia funkcję automatycznego raportowania z dostępem do danych w czasie rzeczywistym.
Oferta naszych rozwiązań księgowych i kadrowo – płacowych opartych na chmurze jest wzbogacona o pełną ofertę usług BPO, obejmującą zarządzanie bezpieczeństwem IT i wsparcie użytkowników. Dowiedz się więcej o naszych rozwiązaniach, sposobach ich wykorzystania i korzyściach dla Twojej organizacji.
Zweryfikuj procesy: Zautomatyzuj i usprawnij procesy księgowe w całej organizacji, uwolniając jej potencjał
Wprowadź pełną cyfryzację: Przenieś dokumenty do chmury oraz zarządzaj online, w dowolnym czasie oraz miejscu
Uzyskaj pełny wgląd w dane: Zapewnij lepszą kontrolę nad działaniami księgowymi dzięki dostępowi do aktualnych i zintegrowanych danych z wielu źródeł i systemów
Dostęp do danych w dowolnym miejscu i czasie: w oparciu o kompleksową konfigurację roli użytkownika, prawa dostępu, opcje przeglądania i edycji
Digitalizacja dokumentów księgowych: przy użyciu zintegrowanego skanera online, OCR i systemu zatwierdzania oraz dokumentów PDF lub EDI
Kreuj i dostosuj procesy pracy do Twoich oczekiwań: przydzielaj zadania, role, ustalaj terminy, konfiguruj jedno lub wielopoziomowe schematy akceptacji wniosków
Bądź na bieżąco z informacjami o sytuacji finansowej firmy: dostęp w czasie rzeczywistym do danych dotyczących płatności, kosztów, przychodów i innych informacji dopasowanych do indywidualnych potrzeb
Pełna integracja z ERP: portal zapewnia jeden interfejs do księgowości, łącząc się bezpośrednio z Twoim oprogramowaniem ERP
Nie przeocz żadnego terminu: otrzymuj powiadomienia e-mail o aktualnym statusie zadań, śledź wszystkie działania za pomocą rejestru aktywności
Uprość i zautomatyzuj: Przemyśl oraz zoptymalizuj swoje procesy płacowe i HR, dostosuj je do swoich indywidualnych potrzeb
Przestaw się na pełną digitalizację: przenieś całe zarządzanie dokumentami do chmury. Korzystaj z dostępu do wszystkich danych w dowolnym czasie oraz miejscu, z każdego urządzenia
Wprowadź komunikację online: Pozwól pracownikom oraz zespołowi HR zarządzać i realizować zadania za pomocą samoobsługowego interfejsu
Przekazywanie danych płacowych
Dystrybucja potwierdzeń wypłat
Obsługa zapytań za pośrednictwem wniosków online
Archiwizacja danych oraz akt osobowych
Raporty płacowe oraz kadrowe
Dane HR i akta osobowe
Umowy i dokumentacja pracownicza
Roczne rozliczenia podatkowe
Zarządzanie świadczeniami pracowniczymi
Podróże służbowe i koszty podróży
Ewidencja czasu pracy i nieobecności
Zachowaj niezależność i bezpieczeństwo podczas wykonywania wszystkich zadań online: w bezpiecznym, przyjaznym dla użytkownika oraz spersonalizowanym środowisku
Dostęp do danych płacowych, HR i aktualnych informacji oraz raportów w czasie rzeczywistym, kiedy tylko ich potrzebujesz
Platforma została zaprojektowana w sposób umożliwiający usprawnienie niektórych procesów i funkcji Back Office poprzez migrację z obecnych systemów działających w firmie i przeniesienie ich do środowiska opartego na chmurze. Wdrożenie portalu online dla wybranych obszarów nie musi wiązać się z zakłóceniami lub złożonymi zmianami procesów i systemów informatycznych. Elastyczność i szerokie możliwości modyfikacji powodują, że platforma może być wykorzystywana w każdej firmie, niezależnie od branży i skali działalności. W większości przypadków implementacja może nastąpić w ciągu kilku tygodni.
Rekrutacja, której celem jest pozyskanie najlepszych kandydatów do pracy, to obecnie czasochłonny i kosztowny proces. W dobie rynku pracownika, trudności doświadcza niemal każda firma.
Załóżmy, że nasze działania zostają sfinalizowane, a kandydat wyraża chęć podjęcia zatrudnienia, podpisuje z naszą firmą kontrakt. Mogłoby się wydawać, że przeszliśmy już najtrudniejszy etap, często jednak takie błędne myślenie staje się przyczyną zaniedbania procesu adaptacyjnego pracownika, co w konsekwencji może doprowadzić do jego szybkiego odejścia nowego pracownika z firmy.
Każdy z nas zaczynał kiedyś nową pracę i zapewne pamiętamy, że tak naprawdę mało istotny okazał się fakt czy była to pierwsza praca w życiu, trzecia czy kolejna, ponieważ emocje jakie towarzyszyły nam przy rozpoczęciu pracy były zawsze takie same, a wpływ na to miało wiele czynników.
Znajdujemy się oto w zupełnie nowych okolicznościach, nie wiemy z jakimi osobami i z jakim środowiskiem pracy się zetkniemy. Dodatkowo niepokój może wywoływać fakt, że na początku pracy nasze umiejętności i doświadczenie mogą być poddane „małej” próbie. Przeszliśmy już przez stresujący proces rekrutacji, następnie podjęliśmy ważną dla nas decyzję, aż w końcu postawiliśmy pierwsze kroki w nowej firmie. Taka kumulacja przeżyć z pewnością w większym lub mniejszym stopniu ma wpływ na człowieka.
Jak więc dobrze przygotować się do wdrożenia nowej osoby? Jakie działania podjąć, aby zarówno nowo zatrudniony jak i pracodawca byli usatysfakcjonowani i zadowoleni?
Badania wskazują, że aż 91% pracowników pozostaje w firmie dłużej, jeśli w początkowym okresie zatrudnienia, zostanie odpowiednio przeprowadzony proces adaptacyjny tzw. OnBoarding, warto więc poświęcić temu więcej czasu i zadbać o jego najważniejsze elementy.
Jest on okazją do poznania całej firmy począwszy od jej działalności, struktury i systemów. Forma przekazu nie powinna być sztywna, ale bardziej dostosowana do kultury organizacji, “lekka” w formie, pozwalająca rozładować stres u pracownika związany z nowym otoczeniem. Najczęściej wybieraną formą takiego przekazu jest prezentacja. Pamiętajmy więc aby zawierała najważniejsze elementy, takie jak:
Z pewnością zbiór tych informacji pozwala ujrzeć pracę w firmie w szerszej perspektywie, daje pełniejszy obraz.
Jest to kolejny istotny element procesu OnBoardingu. Dobrym rozwiązaniem jest wysłanie maila wprowadzającego, w którym krótko przedstawiamy osobę, informujemy o zakresie obowiązków oraz jego przełożonym. Jeśli jest taka możliwość oprowadźmy nowego pracownika po całej firmie, pokażmy wszystkie pomieszczenia.
Ważną kwestią jest również zapoznanie pracownika z najbliższymi członkami zespołu czy to w formie spotkania wprowadzającego dla wszystkich lub wspólnego wyjścia na lunch. Dobrym rozwiązaniem jest znalezienie osoby, która będzie opiekunem i wsparciem w bieżących, codziennych zadaniach. Te pozornie błache elementy procesu OnBoarding, z pewnością wpłyną na dobre samopoczucie pracownika oraz lepsze postrzeganie firmy.
Kluczowym elementem procesu OnBoardingu jest odpowiednio poświęcony czas przełożonego na wdrożenie we wszystkie zadania i przypisanie odpowiedzialności w taki sposób, aby pracownik otrzymał jasny przekaz i pełne informacje, co leży w zakresie jego obowiązków. Powinniśmy pamiętać o tym, aby poznawać wzajemne oczekiwania oraz zasady komunikowania się. Istotnym elementem motywacyjnym jest przedstawienie pracownikowi ścieżek kariery oraz tego, w jaki sposób będą mierzone wyniki pracy. Jako szef mówmy
o dobrych rzeczach i nie rzucajmy od razu pracownika na “głęboką wodę”.
Osoby reprezentujące dział HR powinny czuwać nad poprawnym przebiegiem całego procesu. Spotykajmy się z pracownikami, pytajmy o ich odczucia, wrażenia, obserwacje, które potem możemy wykorzystać przy kolejnych procesach.
Odpowiednio przeprowadzony proces OnBoardingu zwiększa efektywność nowych członków naszej społeczności i przyspiesza proces adaptacji. W obecnej sytuacji na rynku pracownika oraz problemami z pozyskaniem odpowiednich kandydatów do pracy, można pokusić się o stwierdzenie, że początkowy etap wprowadzenia pracownika do naszej firmy jest kluczem do jego zatrzymania, więc nie bagatelizujmy go.
Od 1 kwietnia 2018 roku zaczęły obowiązywać zmienione stawki ubezpieczenia wypadkowego, w oparciu o nowe rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej dotyczące zróżnicowania stopy procentowej składki na ubezpieczenie społeczne z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych z dnia 5 marca 2018r. (Dz.U. 2018r. poz. 502). W związku z powyższym, przedsiębiorcy już w maju dokonać pierwszej opłaty składki w zmienionej wysokości. Nowelizacja rozporządzenia wprowadza zmiany aż dla 32 kategorii zawodowych, a także małych firm (zatrudniających do 9 osób).
W kwietniu każdego roku MPiPS aktualizuje stawki ubezpieczenia wypadkowego. Wysokość opłat jest ustalana oddzielnie dla każdej z grup zawodowych, w zależności od kategorii ryzyka występującej w danej działalności, czyli w oparciu o ryzyko wystąpienia zagrożeń zawodowych. Dotyczy to jednak tylko przedsiębiorców, którzy zatrudniają od 10 osób wzwyż. Wraz z najnowszym rozporządzeniem kategorie ustalane na podstawie danych dostarczanych z GUS za okres trzech ubiegłych lat kalendarzowych, uległy zmianie. Zgodnie z rozporządzeniem, zmiany zostały wprowadzone dla 32 grup, z czego jedynie dla czterech grup działalności przełoży się to na wyższą składkę:
| Grupy działalności | Kod PKD |
Kategorie ryzyka |
Stopy procentowe składki w 2018 (%) |
Stopy procentowe składki w 2017 (%) |
| Działalność usługowa wspomagająca górnictwo i wydobywanie | B-09 | 11 | 3,06 | 2,53 |
| Działalność związana z rekultywacją i pozostała działalność usługowa związana z gospodarką i odpadami |
E-39 | 6 | 1,73 | 1,20 |
| Transport wodny | H-50 | 8 | 2,26 | 1,73 |
| Działalność organizatorów turystyki, pośredników i agentów turystycznych oraz pozostała działalność usługowa w zakresie rezerwacji i działalności z nią związane |
N-79 | 2 | 0,67 | 0,40 |
Pozostałe zmiany są korzystne dla przedsiębiorców, ponieważ oznaczają niższą składkę niż dotychczas. Najkorzystniejsze możemy zauważyć w poniższych grupach:
| Grupy działalności | Kod PKD |
Kategorie ryzyka |
Stopy procentowe składki w 2018 (%) |
Stopy procentowe składki w 2017 (%) |
| Rybactwo | A-03 | 4 | 1,20 | 2,00 |
| Górnictwo ropy naftowej i gazu ziemnego | B-06 | 10 | 2,80 | 3,60 |
| Produkcja napojów | C-11 | 4 | 1,20 | 1,73 |
| Produkcja wyrobów z pozostałych mineralnych surowców niemetalicznych | C-23 | 6 | 1,73 | 2,26 |
Z pełną tabelą stawek obowiązujących od kwietnia mogą Państwo się zapoznać tutaj.
Zmianie uległa również składka wypadkowa dla małych firm (maksymalnie 9 osób zatrudnionych), oraz dla płatników niepodlegających wpisowi do rejestru REGON. Przypomnijmy, że wysokość składki w ww. przedsiębiorstwach nie jest wyliczana przez ZUS, tak więc stawki publikowane przez Ministra nie znajdują tutaj zastosowania. Opłata bowiem jest stała, bez względu na rodzaj branży i wynosi 50 % stawki maksymalnej. Do niedawna najwyższa stopa procentowa obowiązywała w górnictwie ropy naftowej i gazu ziemnego, a jej wartość wynosiła 3,60 %, co przekładało się na stawkę ryczałtową dla małych firm w wysokości 1,80 %. Po zmianach wprowadzonych z początkiem kwietnia, stawka ta spadła do poziomu 2,80 %. Od kwietnia 2018 roku maksymalna stawka obowiązuje w grupie wydobywania węgla kamiennego i brunatnego i wynosi 3,33 %. Oznacza to, że od maja przedsiębiorcy zgłaszający maksymalnie 9 osób ubezpieczonych, zapłacą o 0,13 % mniej niż do tej pory, ponieważ stopa procentowa spadła z 1,80 % na 1,67 %.
Jak możemy zaobserwować najwyższe stawki zawsze były przypisywane do górnictwa, więc składka nałożona na małych przedsiębiorców, jako połowa tej obowiązującej w górnictwie, wydaje się być kuriozalna. W Polsce takie małe firmy stanowią większość, dlaczego więc dla dwóch milionów przedsiębiorców stosuje się taką samą kategorię ryzyka, traktując ich jako jedną grupę zawodową? Niestety kwestia ta nie została dotąd należycie uregulowana i w momencie wzrostu maksymalnej stopy procentowej, niewielkie przedsiębiorstwa muszą liczyć się z wyższą kwotą składek nałożoną na ich pracowników.
Wysokość składki wypadkowej ustalana jest na podstawie danych dostarczanych do ZUS na drukach ZUS IWA za okres trzech poprzednich lat kalendarzowych. Zróżnicowania stopy procentowej dokonuje się w oparciu o stopień zagrożenia zawodowego, który jest mierzony liczbą wypadków jakie wystąpiły przy pracy.
W dokumentach ZUS IWA należy także uwzględnić zdarzenia, przy których odmówiono pracownikowi wypłaty świadczeń wypadkowych, czyli zaistniałych z powodu zaniedbań pracownika, np. poprzez naruszenie przepisów BHP. Okoliczność, że sprawcą zajścia jest pracownik nie powoduje, że zdarzenie nie jest wypadkiem przy pracy i może mieć wpływ na zwiększenie ww. składki. Biorąc pod uwagę powyższe fakty, zmniejszenie „wypadkowości” krótkoterminowo ogranicza koszty nieobecności i zastępstw, natomiast długofalowo przekłada się na obniżenie składki wypadkowej odprowadzanej do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Działania jakie może podjąć pracodawca w celu zredukowania zagrożeń to m.in.: szkolenia BHP, usprawnienie maszyn i sprzętów potrzebnych do wykonania pracy, zapewnienie niezbędnych zabezpieczeń, a przede wszystkim uświadamianie pracowników, aby nie lekceważyli oni zagrożeń.
Podatnicy, którym ZUS indywidualnie ustala wysokość składki, powinni byli do 20 kwietnia otrzymać pismo o aktualnej obowiązującej składce w okresie od kwietnia 2018 do marca 2019. Płatnicy, którzy do tej pory nie otrzymali takiego zawiadomienia, powinni jak najszybciej zwrócić się po taką informację do ZUS, aby terminowo rozliczyć się ze składki za kwiecień 2018.
Jednym z podstawowych praw pracowniczych jest prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie urlopu pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym ten uzyskał do niego prawo lub najpóźniej do 30 września następnego roku. Zgodnie z art. 163 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeksu Pracy, urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Urlop wypoczynkowy udzielany jest zgodnie ze sporządzonym przez pracodawcę corocznie planem urlopów.
Plan jest układany:
Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi na żądanie. To do przełożonego należy ostateczna decyzja kiedy udzieli pracownikowi urlopu. Pracodawca może nie tylko odmówić pracownikowi urlopu w wybranym przez niego terminie, ale także przełożyć go lub przerwać.
W związku z powyższym ustalanie planu urlopów przez pracodawcę bez uzgodnienia z pracownikiem narusza zasady prawidłowego ustalania urlopów. Powinien brać pod uwagę wnioski urlopowe pracowników, jednak nie zawsze musi wyrazić na nie zgodę.
Zgodnie z zasadą corocznego urlopu wypoczynkowego obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym, w którym nabył do niego prawo. Terminy wypoczynku powinny być uzgadniane z pracodawcą, tak aby nie zakłóciły normalnego toku pracy. Urlop wypoczynkowy jest prawem, a nie obowiązkiem pracownika dlatego pracodawca nie może samodzielnie wyznaczyć terminów urlopu oraz zmusić pracownika do jego wykorzystania. Może jedynie zasugerować wykorzystanie urlopów w dogodnym dla pracodawcy terminie.
Jedynym wyjątkiem, w którym pracownik musi wykorzystać urlop w terminie wyznaczonym przez pracodawcę jest art. 167(1) Kodeksu Pracy stanowiący, że pracownik ma obowiązek wykorzystać urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia, gdy pracodawca takiego urlopu mu udzieli.
Pracodawca nakazując pracownikowi wykorzystanie urlopu w określonym terminie łamie prawa pracownika oraz przepisy stanowiące o urlopach pracowniczych. W takich przypadkach pracownik powinien zawiadamiać Państwową Inspekcję Pracy.
Accace Poland
Accace to proaktywny partner zapewniający kompleksowe, oparte na holistycznym podejściu do biznesu, wsparcie w zakresie outsourcingu i doradztwa. W ramach globalnej grupy, lidera na rynkach Europy Środkowo – Wschodniej, łączymy inteligentne rozwiązania technologiczne z wiedzą i praktycznym doświadczeniem ponad 800 lokalnych ekspertów. Globalny potencjał i dbałość o najwyższą jakość pozwala nam przełamywać standardy i oferować innowacyjne usługi w obszarze podatków, prawa, księgowości oraz obsługi kadrowo-płacowej dla około 2 000 klientów, niezależnie od branży oraz skali ich biznesu.
Accace Circle
Accace działa na arenie międzynarodowej jako Accace Circle – społeczność biznesowa tworzona przez uznanych dostawców usług outsourcingowych i doradczych. Oparte na wspólnych wartościach podejście zapewnia zintegrowaną i profesjonalną obsługę, przewyższającą obowiązujące oczekiwania rynkowe. Dzięki zaangażowaniu ponad 7 000 specjalistów w ponad 60 krajach, przygotowujemy globalnie 800 000 pasków płacowych dla 80 000 klientów, głównie średnich i międzynarodowych firm z listy Fortune 500, reprezentujących różne sektory gospodarki.
