UZYSKAJ BEZPŁATNY DOSTĘP DO
Otrzymuj nasze artykuły, opinie, porady, aktualności branżowe, aktualności ze stron lokalnych, ebooki, informacje o najnowszych wydarzeniach i jeszcze więcej, bezpośrednio na swoją skrzynkę pocztową.
Sprawdź sekcję Newsroom i zobacz co zawiera!
Prześlemy Ci tylko istotne informacje, które naszym zdaniem mogą Cię zainteresować i będziemy traktować Twoje dane osobowe zgodnie z naszą polityką prywatności i oświadczeniem RODO.
Nie możesz zasubskrybować? Wypróbuj tę stronę.
Jawność wynagrodzeń to temat, który w ostatnich miesiącach zyskał na znaczeniu zarówno w debacie publicznej, jak i wśród pracodawców. W Polsce trwają konkretne działania legislacyjne, które mają na celu zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń i ograniczenie nierówności płacowych, zwłaszcza ze względu na płeć.
9 maja 2025 roku Sejm RP uchwalił ustawę nowelizującą Kodeks pracy, wprowadzającą obowiązek informowania o wynagrodzeniu już na etapie rekrutacji. To ważny krok w kierunku zwiększenia jawności wynagrodzeń na polskim rynku pracy.
Ustawa wprowadzająca obowiązek informowania kandydatów do pracy o wysokości wynagrodzenia oraz doprecyzowująca zakaz dyskryminacji na etapie rekrutacji, została podpisana przez Prezydenta RP w dniu 18 czerwca 2025 r. Przepisy wejdą w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Z uwagi na to, iż ustawa nie została jeszcze opublikowana, przepisy najprawdopodobniej zaczną obowiązywać dopiero w 2026 r.
Zgodnie z nowymi przepisami kandydaci do pracy będą mieli prawo do informacji o wysokości wynagrodzenia oraz postanowieniach regulaminu wynagradzania albo układu zbiorowego pracy, które to wynagrodzenie kształtują. Celem nowelizacji jest zapewnienie jawności wynagrodzeń, a także transparentnych warunków pracy oraz usunięcie niepewności kandydatów co do warunków zatrudnienia na stanowisku, na które aplikują.
W ramach obowiązku dotyczącego jawności wynagrodzeń, pracodawca jest zobowiązany przekazać informacje o wynagrodzeniu:
Informacja o wynagrodzeniu powinna obejmować jego początkową wysokość lub przedział, w którym będzie się znajdować. Oferta wynagrodzenia powinna być ukształtowana na podstawie obiektywnych, neutralnych i niedyskryminacyjnych kryteriów, tak aby była zgodna z zasadami jawności wynagrodzeń. Widełki płacowe powinny realnie odzwierciedlać warunki zatrudnienia i stanowić dla pracownika punkt odniesienia, co umożliwi prowadzenie negocjacji w dobrej wierze. Nie spełnią tego wymogu zbyt szerokie przedziały wynagrodzenia, np. 5-15 tys. zł, które w praktyce podważają ideę jawności wynagrodzeń.
W ustawie dodano także przepis zobowiązujący pracodawcę do zapewnienia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący. Takie działania mają uzupełniać obowiązek w zakresie jawności wynagrodzeń, przyczyniając się do budowania przejrzystych i równych zasad rekrutacji. Aby zapewnić zgodność z zasadą jawności wynagrodzeń, najprościej jest określić stanowisko w formie zarówno rodzaju męskiego, jak i żeńskiego (np. specjalista/specjalistka). Podkreślić jednak należy, że zakaz dyskryminacji w procesie rekrutacji nie jest nowością – wynika on z już obowiązujących przepisów prawa pracy, a obecne zmiany mają na celu ich doprecyzowanie oraz wzmocnienie w kontekście jawności wynagrodzeń.
Co istotne, w celu wzmocnienia zasad jawności wynagrodzeń pracodawcy nie będą mogli także pytać podczas rozmów rekrutacyjnych o wynagrodzenie kandydata w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy. Zakaz ten jest spójny z ideą jawności wynagrodzeń, która zakłada, że to oferta pracodawcy, a nie dotychczasowe zarobki kandydata, powinny decydować o proponowanym wynagrodzeniu.
W wielu firmach przyjęto już tę zasadę jako dobrą praktykę. Aby jednak zapewnić równe traktowanie wszystkich kandydatów do pracy i konsekwentnie realizować politykę jawności wynagrodzeń, ustawodawca zdecydował się na jej formalne uregulowanie.
Ustawodawca wprowadzając nowe przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń, nie zabezpieczył ich dodatkową sankcją (np. w postaci rozszerzenia katalogu wykroczeń przeciwko prawom pracownika). Jedynym środkiem egzekwowania omawianych regulacji będzie więc powództwo o odszkodowanie przewidziane w art. 183d Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem:
„Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.”
Każdemu kandydatowi, wobec którego naruszono przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń, przysługuje odszkodowanie w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Do uzyskania tego odszkodowania wystarczające będzie uprawdopodobnienie samego faktu naruszenia, wówczas pracodawca będzie musiał udowodnić, że nie dopuścił się naruszenia zakazu dyskryminacji. Aby otrzymać wyższe odszkodowanie, powód będzie musiał wykazać rzeczywistą wysokość szkody lub krzywdy.
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej pozytywnie oceniło ograniczenie przepisów do etapu rekrutacji, co spotkało się z aprobatą sejmowej Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach.
Warto podkreślić, że przyjęta ustawa nie stanowi implementacji dyrektywy 2023/970 w sprawie równości wynagrodzeń i przejrzystości warunków pracy. Mimo to odnosi się do zbliżonej problematyki, koncentrując się na jawności wynagrodzeń w procesie rekrutacyjnym.
Kancelaria prawna Accace Legal zapewnia doradztwo w zakresie dostosowania polityki płacowej i procedur rekrutacyjnych do nowych wymogów, aby przedsiębiorcy mogli skutecznie wdrożyć obowiązki związane z publikowaniem informacji o wynagrodzeniu, jednocześnie zapewniając zgodność z przepisami RODO oraz innymi regulacjami prawnymi. Skontaktuj się z nami, aby dowiedzieć się, jak możemy pomóc Twojej firmie we wdrożeniu zmian w zakresie jawności wynagrodzeń.
Pomimo że zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na płeć od lat funkcjonuje w prawie Unii Europejskiej, luka płacowa wciąż pozostaje realnym problemem. Średnio w UE wynosi ok. 13%, przy czym w takich krajach jak Luksemburg, Włochy czy Belgia spada poniżej 5%. Rekordowy poziom luki osiąga Estonia – ponad 21%. W odpowiedzi na potrzebę dalszych działań legislacyjnych, w maju 2023 r. została przyjęta Dyrektywa UE 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równego wynagradzania kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania [1]. Celem aktu jest ustanowienie skutecznych środków przeciwdziałania dyskryminacji płciowej. Polska ma czas na wdrożenie tych przepisów do 7 czerwca 2026 r.
Zgodnie z art. 2 ust. 2 dyrektywy, jej przepisy mają zastosowanie do wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub pozostających w innym stosunku pracy określonym przez prawo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązującą w poszczególnych państwach członkowskich, z uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości. Zgodnie z motywem 18 dyrektywy oraz utrwalonym orzecznictwem Trybunału, pojęcie „pracownika” należy interpretować zgodnie z autonomiczną definicją wynikającą z prawa Unii Europejskiej, która może obejmować również takie formy zatrudnienia, które na gruncie prawa krajowego nie są uznawane za stosunek pracy. Ostateczne rozstrzygnięcie dotyczące kwalifikacji krajowych stosunków zatrudnienia jako spełniających unijną definicję pracownika należy jednak do ustawodawcy krajowego w ramach implementacji dyrektywy.
Nowe przepisy wymuszą znaczące zmiany w procesach rekrutacyjnych. Pracodawcy będą zobowiązani do:
Zakazane będzie również pytanie kandydatów o wysokość dotychczasowego wynagrodzenia. Jeśli w zakładzie obowiązuje układ zbiorowy pracy, pracodawcy będą musieli także wskazać jego odpowiednie postanowienia.
Wszystkie te rozwiązania mają dążyć do wyrównania pozycji negocjacyjnej kobiet i mężczyzn już na etapie aplikowania o pracę.
Pracodawców czeka wdrożenie przejrzystych systemów wynagradzania. Zgodnie z dyrektywą UE 2023/970 pracownicy będą mieli prawo (osobiście lub za pośrednictwem przedstawicieli związkowych) żądać od pracodawcy informacji o średnich wynagrodzeniach w podziale na płeć, dla kategorii pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Ponadto pracodawcy nie będą mogli zabraniać pracownikom ujawniania wysokości własnego wynagrodzenia. Warto podkreślić, że już obecnie obowiązujące przepisy chronią pracowników, którzy ujawniają swoje wynagrodzenie w celu przeciwdziałania dyskryminacji płacowej, przed negatywnymi konsekwencjami ze strony pracodawcy.
Istotnym wyzwaniem dla pracodawców będzie gromadzenie i przetwarzanie danych dotyczących wynagrodzeń, w sposób umożlwiający wypełnienie przewidzianych w dyrektywie obowiązków sprawozdawczych. Sprawozdania będą składane organom ds. równości i inspekcji pracy.
Przedsiębiorcy będą mieli obowiązek składania sprawozdań w zakresie:
Przy wyliczaniu wskazanych wskaźników sprawozdawczych należy uwzględnić, w jaki sposób składniki te zostały zdefiniowane w art. 3 dyrektywy 2023/970.
Terminy realizacji obowiązków przedstawiliśmy w poniższej tabeli:
| Liczba zatrudnionych osób | Przedstawienie pierwszego sprawozdania | Częstotliwość dostarczania kolejnych sprawozdań |
| 250 lub więcej | 7 czerwca 2027 roku | co rok |
| 150-249 | 7 czerwca 2027 roku | co 3 lata |
| 100-149 | 7 czerwca 2027 roku | co 3 lata |
W przypadku pracodawców zatrudniających mniej niż 100 pracowników wprowadzenie obowiązków raportowych prawodawca unijny pozostawił do uznania państw członkowskich. Jednocześnie państwa członkowskie muszą umożliwić takim pracodawcom dobrowolne składanie sprawozdań.
Polska ma czas na implementację dyrektywy do 7 czerwca 2026 r., jednak jak dotąd nie rozpoczęto oficjalnych prac legislacyjnych. Choć w Sejmie złożono poselski projekt nowelizacji Kodeksu pracy (druk 934), jego zakres nie pokrywa się w pełni z wymaganiami unijnymi – pomija m.in. kwestie obowiązków sprawozdawczych czy systemowej oceny wynagrodzeń.
Wdrożenie dyrektywy UE 2023/970 będzie wiązać się z koniecznością dostosowania przez pracodawców dokumentacji kadrowej, procesów HR, systemów wynagradzania oraz raportowania danych. Mimo że ostateczny kształt krajowych regulacji dotyczących równości płac i przejrzystości warunków pracy nie jest jeszcze znany, warto już teraz rozpocząć przygotowania, ponieważ czasu na ich wdrożenie może pozostać niewiele. Dla firm, które dotychczas nie prowadziły aktywnej polityki równościowej i przejrzystości wynagrodzeń, realizacja nowych obowiązków może stanowić istotne wyzwanie. Zespół kancelarii prawnej Accace Legal oferuje kompleksowe wsparcie w zakresie dostosowania organizacji do nowych wymogów – od analizy zgodności obecnych praktyk z nadchodzącymi przepisami, przez aktualizację procedur wewnętrznych, aż po wdrożenie nowych rozwiązań organizacyjnych oraz szkoleń dla pracowników. Zachęcamy do kontaktu w celu szczegółowego omówienia wpływu tych zmian na Państwa firmę oraz odpowiednio wczesnego zaplanowania działań wdrożeniowych.
[1] https://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/TXT/?uri=CELEX:320
Delegowanie pracowników z Polski do innych krajów Unii Europejskiej jest coraz powszechniejszą praktyką stosowaną przez polskich pracodawców. Firmy korzystają z możliwości delegowania swoich pracowników głównie z powodów ekonomicznych, organizacyjnych, a także dla spełnienia specyficznych wymagań technicznych związanych z realizacją zagranicznych projektów.
Aby delegowanie pracowników z Polski do innych krajów UE odbywało się zgodnie z prawem unijnym i krajowym, pracodawca musi spełnić szereg wymogów, w tym m.in.:
Certyfikat A1 to specjalny dokument, wydawany przez właściwe instytucje państw członkowskich UE poświadczające, któremu systemowi zabezpieczenia społecznego podlega pracownik w trakcie delegowania. W Polsce wydaje go Zakład Ubezpieczeń Społecznych (ZUS).
Dokument potwierdza, że pracownik delegowany pozostaje ubezpieczony w kraju wysyłającym i tym samym nie podlega obowiązkowi opłacania składek w państwie, w którym praca jest wykonywana.
Certyfikat A1 jest niezbędnym dokumentem, który chroni przed koniecznością płacenia składek na ubezpieczenie społeczne w dwóch państwach jednocześnie. Organy kontrolne w państwie, w którym pracownik wykonuje świadczenia pracy podczas oddelegowania, mają pewność, że składki pracownika wskazanego w dokumencie A1 są prawidłowo naliczane i rozliczane w jego kraju macierzystym.
Zasadniczo uzyskanie certyfikatu A1 powinno nastąpić przed rozpoczęciem pracy za granicą. Niemniej ZUS dopuszcza możliwość składania wniosków o wydanie certyfikatu A1 z datą wsteczną. Wniosek o wydanie tego certyfikatu składa się do ZUS wyłącznie za pośrednictwem platformy ZUS PUE w formie elektronicznej. Certyfikat jest wydawany na okres maksymalnie 24 miesięcy.
Dodatkowymi warunkami, jakie muszą być spełnione, aby ZUS wydał zaświadczenie A1 są:
Brak ważnego certyfikatu A1 podczas kontroli może wiązać się z poważnymi konsekwencjami finansowymi i prawnymi. Niektóre państwa UE bardzo rygorystycznie podchodzą do kontroli legalności delegowania pracowników. Brak certyfikatu może prowadzić do nałożenia wysokich kar pieniężnych na pracodawcę, konieczności opłacania składek w kraju przyjmującym, a także do ewentualnych sankcji administracyjnych.
Delegowanie pracowników z Polski do innych państw UE, choć niesie ze sobą liczne korzyści dla przedsiębiorców i pracowników, wymaga skrupulatnego przestrzegania obowiązujących regulacji, w szczególności dotyczących certyfikatów A1. Dokument ten stanowi istotną gwarancję stabilności ubezpieczeniowej dla pracownika oraz zabezpiecza pracodawcę przed dodatkowymi kosztami. Przedsiębiorcy powinni zatem dokładnie zapoznać się z wymaganiami proceduralnymi i prawnymi obowiązującymi w kraju delegowania, aby uniknąć potencjalnych problemów oraz sankcji związanych z niedopełnieniem obowiązków formalnych.
Potrzebujesz pomocy w sprawach związanych z delegowaniem pracowników z Polski do innych krajów UE? Skontaktuj się z zespołem prawników kancelarii Accace Legal. Udzielimy profesjonalnego wsparcia prawnego, przygotujemy niezbędną dokumentację i pomożemy w dopełnieniu wszystkich kluczowych obowiązków, tak aby Twoja firma mogła bezpiecznie funkcjonować na międzynarodowych rynkach.
W kwietniu 2023 r. weszły w życie zmiany w Kodeksie Pracy mające poprawić stabilizację warunków zatrudnienia. Znowelizowane przepisy mają na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego tzw. dyrektywę work-life balance oraz dyrektywę w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy.
W związku z nowelizacją istotnej zmianie uległy przepisy dotyczące umów o pracę na czas próbny.
W dotychczasowym stanie prawnym umowa o pracę na czas próbny mogła zostać zawarta na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. W związku z nowelizacją czas jej trwania zależny jest od planowanej długości przyszłej umowy na czas określony.
Zgodnie z treścią nowych przepisów, umowę zawiera się na okres nieprzekraczający:
Dodatkowo, nowelizacja dopuszcza możliwość zawarcia w umowie, że ulegnie ona przedłużeniu o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.
Przyjęte rozwiązanie ułatwi stronom umów o pracę na czas próbny podjęcie decyzji o dalszym zatrudnieniu na zasadach, jak gdyby takie nieobecności nie wystąpiły.
Nowe przepisy umożliwiają również jednokrotne wydłużenie 1- lub 2-miesięcznego okresu próbnego, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy.
Wraz z wejściem w życie nowych przepisów ograniczono przypadki, w których możliwe było ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny. Po nowelizacji ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny jest dopuszczalne jedynie w sytuacji, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.
Nowelizacja niesie za sobą również nowe uprawnienie dla pracowników. W przypadku gdy pracownik uważa, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę na okres próbny za wypowiedzeniem było:
wówczas może on skorzystać z uprawnienia do złożenia wniosku o wskazanie przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie. Pracodawca ma 7 dni, aby udzielić pracownikowi odpowiedzi.
Pracownik może wnieść do sądu pracy odwołanie od wypowiedzenia w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pracownikowi pisma wypowiadającego umowę o pracę.
W przypadku stwierdzenia, że wypowiedzenie umowy o pracę narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, pracownik będzie miał prawo do odszkodowania.
Źródło:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.2022.1510 t.j. z dnia 2022.07.19)
Dnia 26 kwietnia 2023 r. wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu pracy, implementująca unijne dyrektywy: „work-life balance” i dyrektywę „rodzicielską”
Poniżej sygnalizujemy najważniejsze zmiany:
Zmiany w zakresie zmiany stosunku pracy i wypowiedzenia:
Pracodawca będzie obowiązany do odpowiedzi w terminie miesiąca od otrzymania wniosku.
Znacznie rozszerzono zakres informacji, które należy podać w obowiązkowej Informacji o warunkach zatrudnienia m. in. o:
Pracownikowi nie będzie można zabronić równoległego zatrudnienia u innego pracodawcy, chyba że zawrze z obecnym pracodawcą umowę o zakazie konkurencji.
Podstawa prawna: USTAWA O ZMIANIE USTAWY – KODEKS PRACY ORAZ NIEKTÓRYCH INNYCH USTAW z dnia 9 marca 2023 r. (Dz.U. z 2023 r. poz. 641)
Praca zdalna na nowych zasadach już od 7 kwietnia 2023 r.
Dnia 7 kwietnia 2023 r. wejdzie w życie ustawa regulująca zasady pracy zdalnej. Obecnie instytucja ta bazuje na tzw. „ustawie covidowej”*, która nadaje jej bardzo odformalizowany charakter. Opiera się ona na podstawie polecenia pracodawcy i jest możliwa o ile rodzaj pracy oraz warunki jej wykonywania na to pozwalają. Wprowadzenie nowej regulacji zastąpi dotychczas obowiązujące przepisy a także rozszerzy katalog wymogów formalnych pozwalających na korzystanie z pracy zdalnej przez pracowników.
Praca zdalna, co do zasady będzie dozwolona wyłącznie na podstawie uzgodnienia pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, przy zawieraniu umowy o pracę lub w trakcie zatrudnienia. Uzgodnienie takie mogą stanowić:
Wyjątkiem od powyższej zasady uzgodnienia jest polecenie pracy zdalnej uzasadnione wyłącznie okolicznościami niezależnymi od pracodawcy. Przykłady takich okoliczności to stan nadzwyczajny, stan epidemii, stan zagrożenia epidemicznego oraz okres 3 miesięcy po ich odwołaniu lub okres, w którym zapewnienie przestrzegania przepisów BHP w miejscu pracy jest czasowo niemożliwe z powodu siły wyższej.
Należy przy tym pamiętać, że przed dopuszczeniem do pracy zdalnej pracownik powinien złożyć oświadczenie o posiadaniu odpowiednich warunków lokalowych i technicznych do jej wykonywania. Brak takiego oświadczenia uniemożliwia skorzystania z omawianej instytucji.
Pracodawca będzie zobowiązany do uwzględnienia wniosków pracowników o pracę zdalną, w następujących przypadkach:
Na mocy nowych regulacji pracodawcy będą zobowiązani rozszerzyć informację o warunkach zatrudnienia o dodatkowe informacje wymagane przy pracy zdalnej. Musi to nastąpić przed rozpoczęciem wykonywania w ten sposób pracy przez pracownika.
Pracodawcy zostaną także zobowiązani do zapewnienia pracownikowi:
Obowiązek zwrotu kosztów niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej może zostać spełniony także poprzez wypłatę ryczałtu, którego wysokość będzie odpowiadać przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika z tego tytułu. Pracownik może korzystać ze swoich materiałów i narzędzi pracy o ile spełniają one wymagania BHP, przysługuje mu z tego tytułu wypłata ekwiwalentu przez pracodawcę. Uaktualnieniu w związku z charakterystyką pracy zdalnej uległy także przepisy dot. BHP oraz kontroli miejsca pracy przez pracodawcę.
Ustawodawca mając na uwadze popularność, jaką cieszyła się w ostatnich latach forma wykonywania pracy poza siedzibą pracodawcy nazywana potocznie „home office”, wychodząc naprzeciw oczekiwaniom pracodawców i pracowników wprowadził jej odpowiednik do Kodeksu Pracy nazwany okazjonalną pracą zdalną. Jest ona wysoce odformalizowana i wykonywana wyłącznie ze względu na potrzeby pracownika. Jej wymiar został ograniczony do 24 dni w roku. Z korzystania z niej nie zostali wykluczeni pracownicy, którzy już korzystają z podstawowej formy pracy zdalnej częściowo np. kilka dni w tygodniu.
W przypadku korzystania z okazjonalnej pracy zdalnej wyłączony został szereg obowiązków występujących przy podstawowej formie pracy zdalnej, m.in. dotyczących formalnych podstaw uzgodnienia pracy zdalnej, rozszerzenia informacji dot. warunków zatrudnienia, obowiązku zapewnienia narzędzi i sprzętu oraz zwrotu ich kosztów.
* Ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 , innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych z dnia 2 Marca 2020 roku (Dz.U. 2020 poz. 374)
Podstawa prawna: Ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 , innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych z dnia 2 Marca 2020 roku (Dz.U. 2020 poz. 374), Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy wraz z późn. zmianami, Projekt ustawy z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.
Obecnie w sejmie procedowany jest projekt zmiany Kodeksu Pracy, który ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego dwóch dyrektyw unijnych (dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz dyrektywy rodzicielskiej). Zmiany dotyczące urlopów miały zostać wdrożone do 2 sierpnia 2022 r.
Obecnie urlop rodzicielski trwa 32 tygodnie w przypadku urodzenia jednego dziecka i 34 tygodnie w przypadku ciąży mnogiej. Po nowelizacji ustawy, urlop rodzicielski będzie wynosił 41 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka i 43 tygodnie w przypadku urodzenia większej liczby dzieci. Jednocześnie, każdemu z rodziców osobno ma przysługiwać 9 tygodni urlopu rodzicielskiego (urlop nie będzie podlegał przeniesieniu).
Urlop rodzicielski będzie udzielany na wniosek pracownika jednorazowo bądź nie więcej niż w 5 częściach i nie później niż do ukończenia przez dziecko 6 roku życia.
Należy dodać, że wydłużony zostanie również wymiar urlopu rodzicielskiego w przypadku łączenia przez pracownika prawa do korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy. Wymiar urlopu rodzicielskiego ulegnie wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu i tak maksymalnie do 82 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka oraz do 86 tygodni w przypadku ciąży mnogiej.
Zgodnie z projektem nowelizacji, do Kodeksu pracy zostanie wprowadzony nowy urlop bezpłatny, tj. urlop opiekuńczy. Urlop ten będzie udzielany na wniosek pracownika w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych (za członka rodziny uznaje się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka).
Aby skorzystać z urlopu opiekuńczego, będzie należało złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie 3 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. Należy przy tym zaznaczyć, urlop opiekuńczy będzie wliczany do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Zgodnie z projektem ustawy możliwe będzie zwolnienie się pracownika od pracy z powodu działania siły wyższej oraz w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna będzie natychmiastowa obecność pracownika. Pracodawca będzie obowiązany udzielić zwolnienia od pracy na żądanie zgłoszone przez pracownika we wniosku najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia. Pracownik z takiego zwolnienia będzie mógł skorzystać w wymiarze dwóch dni (lub 16 godzin w roku kalendarzowym), a za każdy dzień ma mu przysługiwać połowa stawki wynagrodzenia.
Podstawa prawna: https://www.sejm.gov.pl/Sejm9.nsf/PrzebiegProc.xsp?id=C2ED129BC2BDCFFDC12586FD0031717B
Obecnie procedowane są dwa projekty ustaw, mające wprowadzić zmiany w polskim prawie pracy. Jeden z nich, tj. projekt ustawy z dnia 7 czerwca 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, ma umożliwić pracodawcom wprowadzenie prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników oraz kontroli na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu.
Zgodnie z projektem nowelizacji, prewencyjna kontrola trzeźwości będzie obejmować nie tylko alkohol, ale również środki działające podobnie do alkoholu, które zostaną określone przez ministra właściwego do spraw zdrowia w drodze rozporządzenia. Kontrola będzie możliwa wyłącznie, gdy będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia.
Prewencyjna kontrola trzeźwości będzie obejmowała również osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (np. zleceniobiorców) oraz osoby prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą.
Zgodnie z projektem nowelizacji, wprowadzenie kontroli trzeźwości w zakładzie pracy, określenie grupy lub grup objętych nią pracowników i sposób (w tym rodzaj urządzenia badającego), czas oraz częstotliwość jej przeprowadzania, będą ustalane w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie będzie objęty układem zbiorowym pracy lub nie będzie obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
Należy zaznaczyć, że o wprowadzeniu kontroli trzeźwości lub kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu, pracodawca będzie musiał poinformować pracowników w sposób u niego przyjęty, nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania. W sytuacji zatrudnienia nowego pracownika, który ma zostać objęty prewencyjną kontrolą trzeźwości, pracodawca będzie musiał przekazać temu pracownikowi ww. informacje przed dopuszczeniem go do pracy.
Zgodnie z projektem ustawy pracodawca nie dopuści pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na:
Ponadto, pracodawca nie dopuści pracownika do pracy, gdy zajdzie uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.
Należy dodać, że na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy, badanie stanu trzeźwości pracownika (przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego) przeprowadzi uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. W związku z tym, jeżeli pracodawca uzna, że zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub nietrzeźwości, pracownik może żądać, aby badanie na obecność alkoholu przeprowadziła policja.
Badanie stężenia alkoholu będzie zlecone przez organ porządku publicznego, gdy:
Poza niedopuszczeniem pracownika do pracy, nowelizacja przewiduje, że informację wskazującą na obecność alkoholu/środka działającego podobnie do alkoholu, pracodawca będzie przechowywać w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy od dnia jej zebrania. Jednakże, w przypadku zastosowania kary porządkowej (upomnienia, kary nagany lub kary pieniężnej) za stawienie się do pracy pod wpływem alkoholu czy narkotyków lub ich spożywanie w czasie pracy, informacja ta będzie przechowywana do czasu uznania kary za niebyłą. Zgodnie z art. 113 Kodeksu pracy, karę uważa się za niebyłą po roku nienagannej pracy, jednak pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.
Ponadto, jeżeli informacja wskazująca na obecność alkoholu w organizmie pracownika będzie mogła stanowić lub będzie stanowiła dowód w postępowaniu, a pracodawca będzie jego stroną, okres ten przedłuży się do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.
Podstawa prawna: Projekt ustawy z dnia 7 czerwca 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw
(https://www.sejm.gov.pl/sejm9.nsf/PrzebiegProc.xsp?id=5D0191B79D36D6B0C125885B005176CA)
Obecnie uregulowana praca zdalna ma charakter doraźny (przepisy zostały wprowadzone w ustawie covidowej na czas epidemii/zagrożenia epidemicznego). Wychodząc naprzeciw potrzebie wprowadzenia pracy zdalnej jako rozwiązania stałego w polskim systemie prawnym, w projekcie nowelizacji Kodeksu pracy znalazły się przepisy obejmujące tę materię. Nowelizacja ma wejść w życie jeszcze w 2022 r.
Zgodnie z projektem nowelizacji, praca zdalna jest wykonywana całkowicie lub częściowo (np. 3 dni w tygodniu) w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.
Każdorazowa zmiana miejsca wykonywania pracy zdalnej musi być zaproponowana przez pracownika i zatwierdzona przez pracodawcę (pracodawca nie wskazuje miejsca wykonywania pracy zdalnej).
Wprowadzenie pracy zdalnej może być uzgodnione:
Należy zaznaczyć, że wydanie przez pracodawcę polecenia pracy zdalnej, oprócz spełnienia wskazanych wyżej przesłanek, będzie wymagało uprzednio uzyskania od pracownika informacji, czy posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.
Zgodnie z projektem nowelizacji zasady wykonywania pracy zdalnej będą określane w:
Zgodnie z projektem ustawy, pracodawca będzie zobowiązany do:
W przypadku podjęcia pracy zdalnej na podstawie uzgodnienia w trakcie trwania stosunku pracy, każda ze stron umowy o pracę będzie mogła wystąpić z wiążącym wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Zgodnie z proponowaną nowelizacją, strony będą ustalały termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. W razie braku porozumienia, przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy nastąpi w dniu następującym po upływie 30 dni od dnia otrzymania wniosku.
Uprawnienie pracodawcy w tym zakresie nie będzie jednak mogło dotyczyć pracowników wykonujących pracę zdalną na wniosek wiążący dla pracodawcy (m.in. kobiet w ciąży czy rodziców wychowujących dziecko, które nie ukończyło 4 r. ż.), chyba że dalsze wykonywanie pracy zdalnej nie będzie możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
Cofnięcie polecenia pracy zdalnej (praca zdalna z inicjatywy pracodawcy) będzie mogło zostać dokonane przez pracodawcę za co najmniej jednodniowym uprzedzeniem.
Projekt nowelizacji przewiduje również możliwość pracy zdalnej okazjonalnej do 24 dni w roku kalendarzowym. Okazjonalna praca zdalna będzie możliwa wyłącznie z inicjatywy pracownika, wówczas konieczne będzie złożenie wniosku w formie papierowej lub elektronicznej.
Z uwagi na to, że okazjonalna praca zdalna będzie charakteryzować się incydentalnością, ustawodawca wyłącza stosowanie niektórych przepisów dotyczących „zwykłej” pracy zdalnej, np. określających obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi materiałów i narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, pokrycia kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej, a także zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną pomocy technicznej i niezbędnego szkolenia w zakresie obsługi narzędzi pracy.
Podstawa prawna: Projekt ustawy z dnia 1 kwietnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (źródło: https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12354104/katalog/12835646#12835646).
Jednym z podstawowych praw pracowniczych jest prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie urlopu pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym ten uzyskał do niego prawo lub najpóźniej do 30 września następnego roku. Zgodnie z art. 163 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeksu Pracy, urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Urlop wypoczynkowy udzielany jest zgodnie ze sporządzonym przez pracodawcę corocznie planem urlopów.
Plan jest układany:
Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi na żądanie. To do przełożonego należy ostateczna decyzja kiedy udzieli pracownikowi urlopu. Pracodawca może nie tylko odmówić pracownikowi urlopu w wybranym przez niego terminie, ale także przełożyć go lub przerwać.
W związku z powyższym ustalanie planu urlopów przez pracodawcę bez uzgodnienia z pracownikiem narusza zasady prawidłowego ustalania urlopów. Powinien brać pod uwagę wnioski urlopowe pracowników, jednak nie zawsze musi wyrazić na nie zgodę.
Zgodnie z zasadą corocznego urlopu wypoczynkowego obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym, w którym nabył do niego prawo. Terminy wypoczynku powinny być uzgadniane z pracodawcą, tak aby nie zakłóciły normalnego toku pracy. Urlop wypoczynkowy jest prawem, a nie obowiązkiem pracownika dlatego pracodawca nie może samodzielnie wyznaczyć terminów urlopu oraz zmusić pracownika do jego wykorzystania. Może jedynie zasugerować wykorzystanie urlopów w dogodnym dla pracodawcy terminie.
Jedynym wyjątkiem, w którym pracownik musi wykorzystać urlop w terminie wyznaczonym przez pracodawcę jest art. 167(1) Kodeksu Pracy stanowiący, że pracownik ma obowiązek wykorzystać urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia, gdy pracodawca takiego urlopu mu udzieli.
Pracodawca nakazując pracownikowi wykorzystanie urlopu w określonym terminie łamie prawa pracownika oraz przepisy stanowiące o urlopach pracowniczych. W takich przypadkach pracownik powinien zawiadamiać Państwową Inspekcję Pracy.
Accace Poland
Accace to proaktywny partner zapewniający kompleksowe, oparte na holistycznym podejściu do biznesu, wsparcie w zakresie outsourcingu i doradztwa. W ramach globalnej grupy, lidera na rynkach Europy Środkowo – Wschodniej, łączymy inteligentne rozwiązania technologiczne z wiedzą i praktycznym doświadczeniem ponad 800 lokalnych ekspertów. Globalny potencjał i dbałość o najwyższą jakość pozwala nam przełamywać standardy i oferować innowacyjne usługi w obszarze podatków, prawa, księgowości oraz obsługi kadrowo-płacowej dla około 2 000 klientów, niezależnie od branży oraz skali ich biznesu.
Accace Circle
Accace działa na arenie międzynarodowej jako Accace Circle – społeczność biznesowa tworzona przez uznanych dostawców usług outsourcingowych i doradczych. Oparte na wspólnych wartościach podejście zapewnia zintegrowaną i profesjonalną obsługę, przewyższającą obowiązujące oczekiwania rynkowe. Dzięki zaangażowaniu ponad 7 000 specjalistów w ponad 60 krajach, przygotowujemy globalnie 800 000 pasków płacowych dla 80 000 klientów, głównie średnich i międzynarodowych firm z listy Fortune 500, reprezentujących różne sektory gospodarki.
